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직장 내 괴롭힘 그냥 넘기지 맙시다

정책기자 강동진 2020.05.19

지난해 7월 16일 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행됐다. 직장 내 괴롭힘 금지법은 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’다. 이에 따라 사용자는 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항 등을 정해 취업규칙에 필수적으로 기재하고, 사업장 관할 지방고용노동관서에 작성·변경한 취업규칙을 신고해야 한다.

'직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 개정)' 시행 첫날인 16일 서울 광화문광장에서 시민단체 '직장갑질 119' 소속 회원들이 설치한 '슬기로운 직장생활 캠페인' 패널 옆으로 직장인들이 지나고 있다.(출처=뉴스1)
‘직장 내 괴롭힘 금지법’ 시행 첫날인 지난해 7월 16일, 서울 광화문광장에서 시민단체 ‘직장갑질119’ 소속 회원들이 설치한 패널 옆으로 직장인들이 지나고 있다.(사진=저작권자(c) 뉴스1, 무단 전재-재배포 금지)


내가 다니고 있는 사업장 또한 지난해부터 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 후 취업규칙에 관련된 사항을 기재해 게시하고 있다. 금지법 시행 전에는 업무 분위기나 방식이 다소 강압적인 환경이었다면 금지법 관련 취업규칙 개정과 주기적인 교육 후 직원 상호간 상대방의 마음을 헤아려 보는 분위기로 변화하고 있다.

금지법 시행 후 괴롭힘이 많이 근절되었다고는 하지만 여전히 괴롭힘은 존재한다. 지피지기면 백전불태라는 말이 있듯 직장 내 괴롭힘이라는 적을 알아야 위태로운 상황을 이겨낼 수 있다. 회사 인사담당자로서 괴롭힘을 근절하기 위해 조사하고 적용한 내용을 바탕으로 질의응답 형태로 정리해보았다.

Q. 근로기준법상 직장 내 괴롭힘은 어떤 행위를 의미하나?
A. 근로기준법 상 3가지 요건을 규정하고 있다. 첫째는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, 둘째는 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것, 세번째는 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 위의 3가지 요건을 갖추고 있다면 ‘직장 내 괴롭힘’으로 인정된다.

구체적으로 직장 내 괴롭힘으로 인정된 행위로는 협박, 폭행, 폭언, 험담 등과 집단 따돌림, 업무과정에서의 의도적 무시·배제, 원활한 업무수행을 방해하는 행위, 사적 심부름 지시, 과도한 업무 부여, 업무와 무관한 일을 반복 지시, 음주 강요, 과도한 사적 메신저 연락 등이 있다.

직장 내 괴롭힘 판단기준.(출처=고용노동부)
직장 내 괴롭힘 판단기준.(출처=고용노동부)


Q. 직장 내 괴롭힘 방지를 위해 사용자가 시행하는 조치 및 괴롭힘 발생시 취해야하는 것들은 무엇이 있나?
A. 사용자는 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치사항’에 대해 취업규칙에 기재하고 작성·변경한 취업규칙을 사업장 관할 지방고용노동관서에 신고해야 한다.

취업규칙을 변경할 때에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우, 노동조합의 의견을 듣는 것도 가능하다. 또한 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정 신설·강화 등의 내용은 근로자 과반수의 동의를 얻어 변경해야 한다.

직장 내 괴롭힘 예방의 첫걸음은 사업주 등 최고 경영자가 윤리강령 선포 등을 통해 근절 의지를 전하고 괴롭힘을 방치하는 조직문화로 바꾸는 것이다. 그리고 단순 괴롭힘 실태 조사 외에 조직문화·업무의 명확성·권한과 책임의 적절성 등에 대한 종합적 점검을 통해 사전에 위험 요인을 발견하여 적절한 조치를 취할 필요가 있다.

다음으로 예방교육을 실시하는 것이다. 예방교육은 1년에 1회 이상 주기적으로, 관리자와 직원을 분리하여 실시할 필요가 있고 기존의 성희롱 예방교육, 산업안전관리교육 등과 같이 진행하는 것도 방법이다. 교육 내용으로는 직장 내 괴롭힘의 정의, 유형 및 사례, 대응방안 등이 있다.

사업장 내 직장 내 괴롭힘 자료가 게시돼있다.
사업장 내 취업규칙 및 직장 내 괴롭힘 자료가 게시돼있다.


Q. 직장 내 괴롭힘과 관련하여 도움을 요청할만한 곳들은?
A. 고용노동부는 전국 8곳에 설치된 ‘직장 내 괴롭힘 상담센터’ 이용 편의를 위해 전국 대표전화(1522-9000)를 도입해 운영하고 있다. 근로자는 대표전화를 누른 뒤 내선번호 1~8번을 통해 원하는 상담센터를 선택할 수 있다.

직장 내 괴롭힘 상담센터는 공인노무사 등 전문상담사가 상주하며 이용 근로자의 사례가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지, 어떻게 대응해야 하는지 등 법률상담과 심리상담 등 피해자에게 꼭 필요한 서비스를 제공하고 있으며, 심리적인 어려움을 겪고 있는 경우에는 고용노동부·보건복지부 등에서 제공하는 심리상담 프로그램도 안내받을 수 있다.

방문상담은 전화로 상담일자와 시간을 예약하고 상담센터를 방문하면 된다. 다만, 코로나19의 지역사회 확산이 진정될 때까지 전화상담을 권장한다고 한다. 심리상담은 근로복지공단의 근로자지원프로그램(EAP) 서비스와 연계해서 더 내실 있게 운영할 예정이다. 근로자지원프로그램은 직장 내 괴롭힘, 직무 스트레스, 조직 내 갈등, 업무과다 등 근로자의 직장생활을 방해하는 문제를 완화하기 위한 무료 심리상담 프로그램으로 ‘근로복지넷(www.workdream.net)’에서 신청할 수 있다.

직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 절차.(출처=중소기업중앙회)
직장 내 괴롭힘 발생 시 처리 절차.(출처=중소기업중앙회)


끝으로 직장 내 괴롭힘은 단순히 사람과 사람 간 괴롭힘의 문제가 아니다. 회사가 원하는 성과와 공동의 이익을 얻는데 해가 되는 행위다. 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되고 있지만 올해 3월 31일까지 고용노동부에 접수된 직장 내 괴롭힘 진정 사건은 모두 3347건으로 나타났다. 최근 주민 괴롭힘에 극단적 선택을 한 아파트 경비원 사례에서 보듯, 괴롭힘 근절을 위해 좀 더 관심을 기울여야 할 때다.


대한민국 정책기자단 강동진 can0087@naver.com

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5. 제105조제1항에 따른 신고를 하지 아니하고 저작권대리중개업을 하거나, 제109조제2항에 따른 영업의 폐쇄명령을 받고 계속 그 영업을 한 자 [제목개정 2011. 12. 2.]
에 따라 처벌될 수 있습니다.
<자료출처=정책브리핑 www.korea.kr>
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