고용노동부는 4일 정부합동으로 발표한 ‘일하는 여성을 위한 생애주기별 경력유지 지원방안’과 관련된 일부 언론의 지적 등에 대해 다음과 같이 질의응답식으로 해명했다.

◇ 아빠의 달 관련

Q. 아빠의 달 공약이 후퇴한 것 아닌가? 아빠의 달 상한금액 150만원은 낮은 수준 아닌가?

A. 이번 제도 개선안은 여성이 일을 하고 싶어도 육아 부담으로 인해 육아휴직을 마치고 직장에 복귀하지 못할 경우에 남성이 육아를 분담해 여성의 경력단절을 방지하는 것이 목적입니다.

정책 수요자가 탄력적으로 사용(출산후 3개월 이내 → 만8세 이하) 가능해 근로자에게 보다 유리한 제도입니다.

참고로 ‘아빠의 달’ 관련 공약에서는 출산 후 3개월 내의 남성 육아휴직 급여를 통상임금의 100%로 지급한다고 했습니다.

또한 남성에게만 최초 1개월 육아휴직 급여를 상향 지원하는 것은 형평성 문제가 발생할 수 있어 남성, 여성을 모두 지원하는 방안으로 설계된 것입니다.

육아휴직 급여 상한 150만원은 출산전후 휴가급여 상한 135만원과 소득 차이에 따른 형평성 등을 고려해 설정됐습니다.

아빠의 달 제도설계는 시장 적합성과 국가 재정 등을 종합적으로 고려한 현실적 대안으로 시행 후 남성의 육아휴직 활성화 정도를 보아가며 금액조정을 검토해 나갈 것입니다.

Q. 통상 부인이 출산전후휴가 90일과 육아휴직 1년을 쓰면, 그 이후에 남편이 써야 되는 것 아닌지?

A. 여성의 출산전후휴가 기간 동안에 남성이 육아휴직을 사용하는 경우에는 남성 육아휴직 종료 후 여성이 육아휴직을 사용한다면  동일한 인센티브(통상임금의 100%)를 받을 수 있습니다.

현재 부부 동시에 육아휴직을 사용할 수는 없으나 여성의 출산전후휴가 기간에는 남성이 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

또한 육아휴직은 1회 분할사용이 가능하므로 부부가 기간을 나누어 번갈아 각각 2번씩 사용할 수도 있습니다.

예를 들어 여성 육아휴직 6개월 → 남성 6개월 → 여성 6개월 → 남성 6개월 등입니다.

Q. 육아휴직을 기업이 거부하면 그만이므로 실효성이 낮은 것 아닌지?

A. 현행 남녀고용평등법에 이미 근로자의 육아휴직 신청에 대해 사업주는 반드시 허용하도록 규정돼 있고 특정 사유 이외 거부한 경우 벌칙규정을 두고 있습니다. 육아휴직 신청을 받고 허용하지 않은 경우 벌금 500만원이 부과됩니다.

참고로 거부가능사유는 같은 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 사용시, 근로자가 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 경우입니다.

Q. 아빠의 달 시행으로 사업주의 부담이 커지는 것은 아닌지?

A. 기존의 육아휴직 제도에 정부가 추가 인센티브를 주는 것으로 기업의 추가 부담은 없습니다.

다만, 남성 육아휴직이 활성화되면 대체인력 채용에 어려움이 있을 수 있어 그에 소요되는 비용 지원이 상향됐고, 조만간 대체인력뱅크를 통해 대체인력을 구할 수 있도록 지원할 계획입니다.

대체인력 지원금은 올 1월 중소기업은 40만원 → 60만원으로, 대기업은 20만원 → 30만원으로 상향됐으며 최대 1년간 지급됩니다.

◇ 육아기 근로시간 단축

Q. 육아기 근로시간 단축 급여 상향과 기간 확대로 인해 사업주의 부담이 커지는 것은 아닌지?

육아기 근로시간 단축이 활성화되면 대체인력 채용 등 인력활용상 어려움이 있을 수 있는 것이 사실입니다.

따라서 올 1월 대체인력 채용에 소요되는 비용 지원이 상향됐고 조만간 대체인력뱅크를 통해 대체인력을 구할 수 있도록 지원할 계획입니다.

그럼에도 불구하고 대체인력 채용이 어려운 경우에는 사업주가 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있습니다.

사업주가 고용센터를 통해 14일 이상 대체인력을 채용하기 위해 노력했음에도 불구하고 채용하지 못한 경우에는 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.

Q. 금전적 지원을 강화해도 사업주가 동의하지 않으면 근로자는 육아기 근로시간 단축 사용이 불가능한 것 아닌가?

특별한 예외사유가 없는 한 사업주는 근로자가 육아기 근로시간 단축 개시일 30일전에 신청한 경우 허용해야 합니다. 만일 이유없이 허용하지 않는 경우 500만원의 과태료가 부과됩니다.

참고로 고용평등법 시행령 제15조의2에 따르면 사업주의 허용예외 사유는 다음과 같습니다.

①계속근로기간 1년 미만 ②배우자가 육아휴직 중 ③사업주가 고용센터를 통해 14일이상 대체인력을 채용하기 위해 노력했음에도 불구하고 채용하지 못한 경우, ④정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 증명한 경우 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않을 수 있음.

Q. 육아기 근로시간을 단축하는 경우 사업주로부터 불이익을 받을 가능성이 있는데 이에 대한 대책은?

A. 남녀고용평등법에 원직복직, 근로조건 보호 등에 관한 근로자를 보호하는 제도가 있습니다. 

원직 복직이란 근로시간 단축기간이 종료 후 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복직하는 것을 의미하며, 근로조건에는 비례적으로 적용하고 서면 합의하는 조건이 포함돼 있습니다.

또한 평균임금 산정특례에 따라 육아기 근로시간 단축기간은 평균임금산정기간에서 제외됩니다.

Q. 중소기업 등에서는 제도 활용이 어려울 것으로 보이는데 지원이 더 필요한 것이 아닌지?

육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 부여함에 있어 인력관리에 소요되는 비용을 지원하고 있는데, 중소기업에는 대기업에 비해 더 우대해 지원하고 있습니다.

실례로 사업주에 대한 장려금(중소기업 월 20만원, 대기업 10만원, 최대 1년), 대체인력 지원금(중소기업 60만원, 대기업 30만원, 최대 1년) 등에서 차별 지원되고 있습니다.

◇ 출산육아기 비정규직 재고용 지원

Q. 출산육아기 비정규직 지원제도는 무엇인가? 이번 대책에서 개선된 내용은 무엇인가?

현행 제도는 비정규직도 출산전후휴가를 원활하게 사용할 수 있도록 사업주가 계약 만료된 근로자를 재고용하는 경우 지원해 주는 제도로 사용인원은 적은 게 사실입니다.

참고로 지원실적은 2011년 435명, 2012년 296명, 2013년 286명 등입니다.

지원 사유는 △출산전 휴가 중이거나 임신 중인 근로자가 휴가·임신기간 중에 근로계약이 종료되는 경우 △계약기간 종료 즉시 또는 출산 후 15개월 이내에 1년 이상의 근로계약을 체결하는 경우이며 1년 이상 계약 시 6개월 월 40만원, 무기계약시 6개월 30만원 이후 6개월간 60만원이 지원됩니다.

때문에 정부는 이번에 기존의 출산전후 휴가기간 뿐만 아니라 육아휴직기간 중 근로계약이 종료된 경우에도 사업주가 재고용하는 경우 지원금을 주도록 개선했습니다.

2012년 기준 비정규직에게 육아휴직을 제공하는 사업체의 비율은 15.5%로, 정규직 97.8%에 비해 극히 저조합니다.

Q. 사업주가 비정규직의 육아휴직부여에 따른 정규직 전환 의무의 부담이 있지 않은지?

A. 2012년 8월부터 기간제·파견근로자의 육아휴직 기간은 기간제법의 사용기간 또는 파견법의 근로자파견기간에서 제외되므로 육아휴직에 따른 정규직 전환 부담이 증가하지 않습니다.

단, 계약기간이 자동 연장되는 것은 아니며 사용기간에서만 제외됩니다.

문의 : 고용노동부 여성고용정책과 044-202-7473