고용노동부는 “사회통념상 타당한 수준인 성과 제고 목적의 업무 지시·지도는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다”고 밝혔습니다. 또 “직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 절차는 고충처리위원회와 직장 내 성희롱 대응체계 등에서 진행할 수 있다”며 “앞으로 전문적으로 상담할 수 있는 상담센터 확충을 추진할 계획”이라고 덧붙였습니다.

6월 24일 매일경제 ＜“일 못한다고 혼내지도 못하나?”… 속끓는 상사들＞에 대한 설명입니다

[기사 내용]

ㅇ 특히 기업들이 가장 우려하는 부분은 저성과자에 대한 문제다. 성과가 떨어지고 실수가 잦은 직원에게 상급자가 반복 수정을 시키거나 질책을 하는 경우 근로자가 문제 제기를 하면 괴롭힘으로 보일 가능성이 있기 때문이다.

ㅇ … 법이 시행되면 업무를 진행하고 성과를 끌어내기 위한 상급자의 조치가 직장 내 괴롭힘으로 신고될 가능성이 있기 때문이다. 직장 내 괴롭힘 금지법에서는 ‘행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적·정신적 고통을 받았거나 근무 환경이 악화됐다면 인정한다’고 명시하고 있다.

ㅇ 신고 접수와 피해자·가해자 조사 절차를 진행하는 과정에서 일정 규모 이상 기업은 노사협의회 같은 곳에서 최소한의 기능을 담당할 수 있지만 문제는 소규모 업체다. 이러한 조직 자체가 없는 30인 미만 사업장에서는 누가 어떻게 신고를 받고 처리해야 하는지 현장에서 혼란이 큰 상황이다.

[노동부 설명]

□ 고용부에서 발표한 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’에서도 사회통념상 타당한 수준인 성과 제고 목적의 업무 지시·지도는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 보았음

* 매뉴얼 22페이지 직장 내 괴롭힘 판단례 6(불인정 사례)

ㅇ 아울러 직장 내 괴롭힘은 행위 상황, 행위 내용·정도 등 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하여야 하므로,

- 저성과자에 대한 지시 등 상급자의 조치가 일률적으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정할 수 없음

□ 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 및 절차를 진행하기 위하여 전담 조직이 반드시 있어야 하는 것은 아니며,

ㅇ 사업장 상황에 따라 이미 제도화 된 고충처리위원회, 직장 내 성희롱 대응체계 등을 활용하는 등 유연하게 대응할 수 있음

□ 고용노동부는 지난 2월부터 직장 내 괴롭힘 관련 매뉴얼(45천부), 안내 소책자(25천부)를 제작하여 사업장에 배포하고, 지방고용노동관서별로 사업장 설명회·간담회를 개최하는 등 법 시행을 위한 준비 중임

ㅇ 앞으로도 30인 미만 사업장 등 소규모 사업장에 대하여 집중적으로 제도 안내 및 교육 등을 실시하는 한편,

- 직장 내 괴롭힘에 대하여 전문적으로 상담할 수 있는 상담센터도 확충될 수 있도록 추진할 계획임

문의 : 고용노동부 근로기준정책과(044-202-7544)