[기사 내용]

ㅇ 예를 들어 정보기술(IT) 기업이 ‘이공계 전공자 우대’를 조건으로 채용을 진행한 결과 남성이 높은 비율로 채용됐을 경우 채용에서 탈락한 여성 구직자는 성차별을 이유로 피해구제 신청을 할 수 있다. 전통적으로 여성 합격자 규모가 큰 기업 채용에서 탈락한 남성 지원자도 마찬가지다. 고용평등법상 ‘간접차별’에 해당할 수 있기 때문이다.

ㅇ 중노위가 제시할 ‘적절한 피해구제 방안’도 논란의 대상이다…(중략)…가령 현재 중노위가 검토 중인 것으로 알려진 채용·승진 과정 성차별에 대한 평가 재실시의 경우 승진자나 채용합격자에 대한 역차별 문제가 불거질 수 있다. 기업 입장에서는 채용 절차를 다시 진행하는 데 따르는 비용 부담도 무시할 수 없다.

[고용부 설명]

□ ’22.5월부터 고용상 성차별 등에 대하여 노동위원회 구제절차가 시행되는데,

ㅇ 그간 남녀고용평등법상 고용상 성차별 등에 관하여 사업주 처벌 규정만 있어 피해 근로자에게는 실질적인 구제 수단이 되지 못하여 온 점을 개선하기 위한 것임

* 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 피해자 조치의무 위반 등에 대한 시정 신청 시 차별적 처우등의 중지, 근로조건의 개선, 배상명령 등 가능 / 확정된 시정명령 불이행 시 1억원 이하의 과태료 부과

□ 정부는 고용상 성차별 등 노동위원회 구제제도의 안착을 위하여 차질 없이 준비 중임

ㅇ 제도 시행(’22.5.19.)을 대비, 연구용역 등을 통하여 고용상 성차별 등 사건의 판단기준 수립을 위한 업무 매뉴얼을 마련 중에 있음 

ㅇ 또한, 지노위·중노위 조사관 및 공익위원 교육을 통하여 제도 시행 초기에 혼선이 없도록 적극 노력할 계획임

□ ‘차별’은 정의규정에서도 볼 수 있듯이, 성별 등을 이유로 채용 또는 근로조건을 달리하거나 그 밖에 불리한 조치를 한 것에 ‘합리적인 이유가 없어야’ 함

ㅇ ‘간접차별’의 경우에도 사업주가 채용 등에서 적용한 조건이 ‘정당한 것임을 증명할 수 없어야’ 차별로 인정되는 것이므로,

- 기사에서 언급된 바와 같이 통계적으로 한쪽 성별에 편중되는 결과가 반복된 경우라 하더라도 무조건적으로 성차별로 인정된다고 단정하기는 어려움

ㅇ 한편, 고용상 성차별 등 시정명령의 내용과 관련하여서는 현재 검토 중이며 세부내용은 확정된 바 없음

문의 : 고용노동부 여성고용정책과(044-202-7446), 중앙노동위원회 심판1과(044-202-8341)