고용노동부는 “기존 성별 임금현황 제출자료보다 신뢰성을 높이기 위해 제도를 개편한 것”이라고 밝혔습니다.

10월 24일 시사IN(인터넷) <윤석열 정부 노동부, 임금 격차 자료 포기했다>에 대한 고용노동부의 설명입니다

ㅇ 최근 고용노동부가 AA(적극적 고용개선조치) 적용 대상 기업들로부터 제출받는 정보의 종류를 자진해서 대폭 축소했기 때문이다. (중략) 지난 6월 3일 고용노동부는 이 시행규칙을 개정해 그동안 직종별·직급별로 나눠 제출하던 성별 임금 현황 정보를 내년부터는 전체 남녀 평균만 제출하도록 바꿨다. 2017년 발의돼 2년 가까이 걸친 법률 개정 끝에 모을 수 있게 된 데이터를 주무 부처가 스스로 포기해 버린 것이다.

ㅇ 고용노동부의 이러한 후퇴는 성별 임금 격차 정보에 대한 윤석열 대통령의 관점과 연결된다. 윤석열 정부는 대선후보 시절부터 지속적으로 “임금공시제”가 아닌 “근로공시제”를 주장했다.

[고용부 반박]

□ 적극적 고용개선조치(AA)*제도의 일환으로 기업이 자율적으로 성별 임금격차를 개선할 수 있도록 유도하기 위해 2020년부터 AA 대상 기업에 대해 임금현황과 격차 원인분석을 제출하도록 하고 있음

* AA제도(적극적 고용개선조치): 공공기관/민간기업(500인이상) 대상으로 여성고용기준(고용비율/관리자비율)을 충족하도록 유도하여 고용평등을 촉진하고 성별 임금현황을 제출케 함으로써 성별 임금격차의 자율적 개선 유도

□ 기업에서 2021년에 제출한 임금현황 자료 분석 시 확인된 문제점은

ㅇ제출자료의 부적합 비중(23%)이 매우 높고, 기업이 가공한 평균수치로 오류 검증이 불가능한 자료이며, 장기휴직자·중도입사자 등을 포함하고 있어 자료의 신뢰성이 낮다는 것으로 

- 이는 올해 2월 전문가 회의를 통해 확인되었음

□ 2022.2월 다수의 전문가 검토를 거쳐 2022.3월에 개편방안을 마련하여 관련 법령 제출자료 서식을 개정하기로 방침을 결정하였고,

ㅇ 3월 시행규칙(남녀고용평등법)* 개정안의 입법예고(3.23.)를 거쳐 5월 법제처 심사를 완료(5.27.)하여 6.3. 시행된 것임 

* 남녀고용평등법 시행규칙 별지 제5호 서식

□ 따라서 임금현황 자료 제도개편의 시점과 관련하여, 윤석열 정부 들어 결정한 것으로 언급한 기사의 내용은 사실과 다름

□ 또한, 그간의 문제점을 보완해 신뢰성을 높이는 방안으로 제도를 개편한 것임

ㅇ법령의 주요 개정내용은 ①임금현황 제출자료를 기존 연말정산자료 대신에 기업이 근로복지공단에 신고하는 고용산재보험료징수법상 보수총액자료를 활용할 수 있도록 하여 자료의 신뢰성을 높이고, ②임금현황 조사대상에서 장기휴직자와 중도입사자 등을 제외하여 임금정보 오류를 최소화하였음

ㅇ이에 따라 보수자료 분석 시 기존에는 분석이 불가능하여 산출할 수 없었던 근속기간별 성별격차, 연령대별 성별격차 등에 대해 추가 분석이 가능하여 분석범위를 넓히는 장점이 있고

- 기존에 기업이 자료를 자기기입하기 때문에 발생하는 자료의 부정확성 및 오류 검증 불가능 문제를 해소하여 자료의 연속성 확보가 가능해졌음 

ㅇ다만 보수자료에 관리자 직급 정보가 포함되어 있지 않은 점을 고려하여 전문가 의견을 토대로 해외사례를 참고, 전체 임금 분위(4분위) 중 상위임금 25%에 해당하는 최고소득분위(4/4분위) 성별 비율 및 임금격차 등을 검토하여 관리자 자료를 보완키로 함

□ 고용노동부는 현재 AA 대상 사업장의 성별 임금격차 분석을 한국노동연구원에 의뢰하여 데이터(보수총액자료)를 분석 중에 있으며, 임금자료의 신뢰성이 보완되는 대로 발표할 예정임 

□ 윤석열 정부는 오히려 남녀 성별격차 해소를 위한 대책을 강화하여 추진하고 있음

ㅇ<성별근로공시제>에 대한 도입방안을 마련 중에 있으며,

ㅇ근로자의 채용단계-근로단계-퇴사단계에 걸쳐 중요항목에 대해 성별 데이터를 기업이 외부에 공시하도록 할 예정임

ㅇ또한 금년에 도입된 고용상 성차별 시정제도(2022.5월)의 안착을 지원하여 성차별 피해자에 대한 권리구제를 강화하고 있음   

□ 보도에 신중을 기해주시기 바람

문의 : 고용노동부 통합고용정책국 여성고용정책과(044-202-7476)