안녕하십니까? KDI의 한요셉입니다.

오늘 발표할 내용은 중장년층 고용 불안정성과 그 극복을 위한 노동시장 회복 방안입니다.

중장년층 고용 불안정은 우리에게는 매우 익숙한 현상입니다. 하지만 국제적 시각에서 바라보면 다를 수가 있는데요. 오늘 이 포커스에서는 우리나라의 중장년 고용 불안정이 당연한지, 왜 그런지, 그리고 이것을 바꿔야 하는지, 무엇을 바꿔야 되는지, 이러한 질문들을 중심으로 살펴보려고 합니다.

여기서는 먼저 한국과 미국의 상황을 생애주기별로 살펴보는데요. 여기서 미국에 주목하는 이유는, 물론 미국이 경제적으로 중요한 국가이기도 하지만 미국 노동시장이 매우 특징적이기 때문입니다.

미국의 경우에는 민간부문의 경우에 임의고용이 원칙입니다. 그래서 고용상 차별만 아니라면 정당한 이유가 없더라도 해고를 할 수 있도록 되어 있습니다. 이러한 상황에서 미국 노동시장에서의 고용 불안정성이 매우 높을 것이라고 생각하실 수가 있겠습니다. 하지만 실제 데이터를 살펴보면 그렇지 않게 나타납니다.

남녀 모두 임금근로자의 중위 근속연수가 연령과 함께 안정적으로 증가하는 것으로 나타나고 있습니다. 그림1을 보시면 여기에서 나타내는 것은 각 근로자의 연령별로 근속연수의 중위값, 그러니까 50%에 해당되는 그 근속연수가 어떻게 변화하는지를 연령에 따라서 보여주고 있습니다.

빨간색 점선이 미국의 상황인데요. 남녀 모두 안정적으로 증가하는 모습을 보이는 것을 확인하실 수 있습니다. 60세 이후로는 약간의 부침은 있지만 여전히 높은 수준을 유지하는 것을 보실 수가 있겠습니다.

하지만 지금 파란색 실선 부분이 우리나라인데요. 우리나라 같은 경우는 남성의 경우는 50세를 전후로 하여서 급격히 중위 근속연수가 하락하는 모습을 보이고 있고, 특히 60세 이후로는 더욱 빠르게 하락하는 이런 모습을 보이고 있습니다.

여성의 경우에는 30세 중반 이후로 근속연수가 더 이상 증가하지 않으면서 미국과의 격차가 계속 벌어지는 모습을 보이고 있고, 60세까지도 중위 근속연수가 5년을 넘지 않는 이런 모습을 보이고 있습니다. 60세 이후로는 더욱 낮아지는 이런 모습을 보입니다.

고용 불안정성을 측도하는 그리고 객관적으로 바라보기 위해서 사용되는 측도 중에 중위 근속연수 외에도 1년 이하 또는 1년 미만의 근속자 비중을 살펴보는데요, 여기서는 1년 이하를 중심으로 살펴봤습니다.

1년 단위 계약직을 포함하기 위해서 1년 이하 근속자 비중을 살펴보면 그림2에서 미국의 경우에 역시 연령이 증가하면서 1년 이하 근속자 비중이 안정적으로 감소하는 모습을 확인하실 수가 있겠습니다. 약 40세를 전후로 해서 20% 미만으로 하락하고, 계속해서 하락, 점진적으로 하락하거나 그 상태를 유지하는 모습을 보이고 있습니다. 여성의 경우에도 이와 유사하게 나타납니다.

하지만 우리나라의 경우에는 40세를 이후로 하여서, 특히 남성의 경우에는 50세 이후로 여성의 경우에는 40세 이후로 1년 이하 근속자 비중이 다시 증가하는 모양이 나타나고 있습니다. 이러한 현상은 중년 이후에도 일을 계속 하고 싶지만 기존 직장을 유지하기 어려워서 비자발적으로 직장을 옮길 가능성, 즉 고용 불안정성이 증가하고 있음을 보여줍니다.

이렇게 50대 남성이나 40대 이상 여성의 고용 불안정성이 증가하는 것은 세계적으로 결코 일반적이지 않은 현상입니다. 그렇다면 이렇게 우리나라에서 중년 이후에 고용 불안정이 빠르게 증가하는 이유는 무엇일지에 대해서 살펴보겠습니다.

한 가지 표면적인 이유로는 중장년층에서 비정규직 근로자 비중이 빠르게 증가하는 점을 들 수가 있겠습니다. 앞서 그림1을 다음 페이지에서 그림3에서 정규직 근로자로만 한정해서 다시 한번 그려보았습니다. 여기에서 우리나라 정규직 근로자와 미국 임금근로자 전체를 비교한 것입니다.

이 경우에는 앞서 보인 것처럼 우리나라에서 40세 혹은 50세 이후로 1년 이하 근속자 비중이 다시 증가하는 모양이 나타나지 않고 있습니다. 이러한 점을 고려해 본다면 우리나라에서는 기간제나 파견 같이 근속연수가 짧을 수밖에 없는 비정규직 비중이 근로자 연령과 함께 빠르게 증가하면서 중년 이후로 고용 불안정성이 높아지고 있다, 라고 말씀드릴 수가 있겠습니다.

실제로 국제비교를 직접적으로 살펴보더라도 55~64세 임금근로자 중에 임시고용(temporary employment) 근로자의 비중은 우리나라가 단연 높게 나타나고 있습니다. 여기에서 임시고용이라고 하면 주로 기간제, 기간의 정함이 있는 계약을 지칭하고 있고요.

일본의 사례를 제외한다면 대부분이 비슷한 개념을 사용하고 있고, 일본의 경우에는 1년 미만 기간제로 한정해서 임시직 개념에 좀 더 가까운 개념을 사용하고 있습니다. 그러나 어떠한 경우에도 우리나라에서 임시직 비중이 높다는 것은 확실한 사실입니다. OECD 평균의 경우에 남녀가 약 8~9%로 나타나고 있어서 우리나라는 이에 4배 수준에 해당된다, 이렇게 보실 수가 있겠습니다.

하지만 이러한 비정규직이 자발적인 선택이라고 보기는 어렵습니다. 우리나라 중장년 노동시장에서 일자리 상황을 자세히 살펴보면 고령층의 확장 실업률이 높고, 또 저임금·저숙련 일자리 외의 고임금·고숙련 일자리는 매우 부족한 상황임을 확인할 수가 있습니다.

또한, 국제비교를 통해서 보더라도 우리나라에서 55~64세 남성이나 25~54세 여성의 인구 대비 정규고용 비중을 살펴보면 OECD 평균을 크게 하회하는 것을 확인하실 수가 있겠습니다.

따라서 보다 근본적인 원인은 중장년층 근로자에 대한 정규직 노동수요 자체가 부족하기 때문이다, 이렇게 말씀드릴 수가 있겠습니다.

그러면 다시 중장년층 정규직 노동수요가 낮은 이유는 무엇인지에 대해서 질문하실 수가 있겠는데요. 여러 연구들을 종합해 보면 정규직 임금의 경직성, 특히 과도한 연공서열형 임금구조가 하나의 중요한 요인으로 작용하고 있다, 이렇게 말씀드릴 수 있겠습니다.

그림5에서 보시면 이것은 OECD 자료를 재구성한 그래프인데요. 근속연수가 10년에서 20년으로 증가할 때 평균적인 임금상승률을 추정해 보면 비교 가능한 국가들 중에서 우리나라가 가장 높은 것으로 추정이 되고 있습니다.

미시적인 실증연구들을 살펴보면 이렇게 연공서열에 따른 임금 상승의 기울기가 가파를수록 기업들이 중장년 근로자의 조기퇴직을 유도하려는 이런 경향이 높아진다는 점을 확인해 주고 있습니다.

그런데 정규직 임금의 높은 연공성은 단독으로 나타나지 않는다는 점에 주의하실 필요가 있는데요. 이렇게 높은 임금 연공성은 강한 보호 그리고 이른 정년을 포함하는 장기 계약의 일부로서 존재를 하고 있습니다. 이렇게 높은 임금성과 결합된 강한 보호 그리고 이른 정년은 개별 기업 차원에서는 효율적일 수도 있습니다. 이직을 억제하고 또 눈에 보이지 않는 노력을 이끌어낼 수도 있습니다.

하지만 노동시장 차원에서는 여러 부작용들을 낳게 되는데 특히 중장년 정규직 노동수요를 낮추는 부작용을 초래하게 됩니다. 특히, 정규직 고용보호의 경우에는 중장년 정규직 채용수요 전반을 낮추는 방향으로 작용을 하게 됩니다. 물론 실직의 사회적 비용을 고려할 때 해고를 가급적 피하도록 할 가능성, 그러한 필요성은 있지만 해고가 지나치게 어려우면 채용도 감소하게 되는 것입니다.

각국의 실증연구들을 살펴보면 정규직 고용보호가 정규직 채용수요를 위축시키고 또 임시직 비중을 높이는 점을 분명하게 확인해 주고 있습니다. 그림6에서 보시더라도 정규직 고용보호지수, 2019년 기준으로 정규직 고용보호지수가 높은 국가일수록 이 인구 대비 정규고용 비중이 낮은 이러한 추세를 확인하실 수가 있겠습니다.

우리나라의 경우에 남부 유럽 국가들과 함께 고용보호지수는 높고 또 정규고용 비중은 낮은 이러한 국가들 군에 속해 있습니다. 여기에서 55~64세, 25~54세를 살펴본 이유는 앞서 말씀드린 남성의 조기퇴직과 경력단절에 상응하는 연령대를 살펴본 것인데요. 각 성별을 전체 연령대로 확대하더라도 비슷하게 나타나고 있습니다.

이러한 중장년 정규직 노동수요가 낮은 것은 또 노동시장 이중구조로도 이어집니다. 그러니까 한 직장에서 오래 머무를 수 있다면 높은 임금과 정년까지 안정을 누릴 수 있지만 어떤 이유로든 기존의 정규직 직장을 이탈하게 되면 재취업 시에는 심각한 어려움을 겪게 됩니다.

그리고 더욱 큰 문제는 한 번 형성된 이중구조가 시간이 지날수록 분절성을 띠게 된다는 점인데요. 이 이중구조가 분절성을 띠게 되는 것이 가장 심각한 문제라고 각국에서는 인식하고 있습니다. 우리나라에서 경활 부가조사를 패널화한 연구 결과에 따르면 비정규직 근로자가 정규직으로 1년 뒤에 전환될 비중은 2010년대 이후에 뚜렷한 하락 추세를 보이고 있는 것으로 나타내고 있습니다.

이러한 분절적인 이중구조는 사회적 불평등의 핵심 요인일 뿐만 아니라 경제적 관점에서만 바라보더라도 노동력 재배치를 막고 기업 역동성 하락을 초래하는 이런 비효율성을 초래합니다.

지금까지 조기퇴직과 경력단절에 대해서 말씀드렸는데, 다시 한번 이 현상이 정말 그대로 갈 수 있는 것인지 또 특히 향후 다가오는 인구 고령화와 또 여성 경제활동 증가의 이러한 거시적 추세 가운데에서 지속 가능한지를 살펴보겠습니다.

먼저, 정년 연장의 관점에서 이 문제를 살펴보면 중장년층 조기퇴직이 만연한 지금 현재 상황에서는 추가적인 정년 연장이 정당성이 부족하고 기대되는 효과성도 낮습니다.

통계청의 경제활동인구조사 고령층 부가조사를 분석해 보면 64세의 남성이나 여성의 생애에 임금근로를 한 번이라도 경험한 사람들 중에서 정년을 퇴직... 정년퇴직했다고 응답하신 분들의 비중은 남성의 경우 26%, 여성의 경우에 7%에 그치고 있습니다. 이런 상황에서는 추가적 정년 연장이 전반적인 인력의 효율적 활용으로 이어진다는 논의가 성립하기가 어렵습니다.

또한, 60세 최소 정년 입법화 당시의 효과들을 살펴보면 비록 시행 이후로는 장기 재직자의 근속연장 효과가 있었지만 시행 이전의, 공표 이후에 시행 이전의 이 상황에서는 조기 퇴직 촉진 효과가 오히려 더 크고 분명한 것으로 나타났습니다.

아래 표를 보시면, 각주7의 표에 보시면 이 숫자들을 보실 수가 있는데요. 공표 이후에 더 10년 이상 장기 근속자 비중이 뚜렷하게 감소하는 것을 보실 수가 있습니다. 물론, 시행 이후에는 다시 증가하는 이러한 모습들을 보이고 있지만 완전히 상승할 만큼은 아닌 것으로 추정이 되었습니다.

이러한 상황에서 법적 강제에 의해서 정년을 연장할 경우에는 기대되는 효과성은 미미하고, 오히려 여러 부작용들, 특히 청년고용 감소를 비롯하여서 여성인력 조기 퇴직 등의 여러 차원의 부작용을 초래할 것으로 분석이 되고 있습니다.

앞서 말씀드린 미국의 경우에는 고용보호가 매우 약한 편인데도 불구하고 생애주기적인 근속연수가 길게 나타나고 있는데요. 그 이유는 이 임금과 생산성의 격차가 작기 때문에 해고의 유인 자체가 작은 점을 하나 들 수가 있고요. 또 하나는 일단 생산적인 고용관계로 검증이 되게 되면 이를 유지하려는 사용자 측의 유인도 작동하고 있기 때문입니다.

설령 해고를 하더라도 다시 임시해고라든지 재고용 같은 방식들을 통해서 고용관계를 자발적으로 이어가려는 비중이 굉장히 높습니다.

정년을 미국에서 폐지를 했는데요. 1986년에 이렇게 폐지할 수 있었던 이유에는 이런 상황들이 자리 잡고 있습니다. 제도적 힘에 의한 안정성보다는 시장의 힘에 의한 안정성이 중심이 되고 있기 때문에 정년 연장의 부담이 크지 않았던 것입니다.

또한, 저출산 맥락에서도 지금 이 문제를 살펴볼 수가 있겠는데요. 여성의 경우에 남성보다 훨씬 이른 30대 후반부터 조기 퇴직이 나타나고 있는 것은 출산·육아하고 관련이 깊습니다.

지금 현재 여러 가지 일·가정 양립 지원제도가 도입돼서 시행되고 있지만 많은 기업에서 이것을 실제로 사용하긴 어렵다, 라고 이야기하고 있는 상황입니다. 이렇게 출산·육아로 인해서 한 번 정규직 직장에서 떠나게 되면 복직하거나 정규직으로 재취업하기 어렵기 때문에 경력단절이 장기화되기 쉽습니다.

여성 경제활동 참여가 증가하는 장기적 추세가 있기 때문에 일·가정 양립 비용을 획기적으로 낮추어서 경력단절 예방하는 것이 무엇보다 중요한 상황입니다. 하지만 경력단절 이후에 복직이나 정규직 일자리 재취업만 수호를 하더라도 현재의 과도한 저출산까지는 이어지지 않을 수 있습니다.

마지막으로, '인구 고령화 시대 노동시장 구조 개혁, 무엇을 바꿀 것인가?'에 대해서 말씀드리겠습니다.

전체적으로 제도적 힘에 의해서 안정성을 유지하려는 이러한 비중보다는 시장에 의한, 시장의 힘에 의해서 안정성이 유지되는 이러한 비중을 확대해서 정년까지의 장기 재직은 물론, 추가적인 정년 연장을 유도할 필요가 있겠습니다.

향후 사회적 논의를 통해서 구체적인 방안들을 논의해 갈 필요가 있겠지만 이 본고의 시각에서는 몇 가지 핵심적인 구조개혁 과제들을 다음과 같이 제시하고자 합니다.

첫 번째로는 대기업과 공공부문을 중심으로 정규직 임금의 연공성을 완화해 나가야 됩니다. 이미 많은 논의가 있었지만 공공부문의 선도적 역할이 여전히 중요한 상황입니다. 특히 현재 이미 시행 중인 공공부문 직무급 확대 정책 같은 경우에 개별 기업 단위의 형식적 변화에 그치지 않고 유사한 사업에 속한 공기업들 간의 논의 혹은 산업 단위에서의 노사정 협의를 통해서 직무 분석 그리고 직무의 가치를 평가하고 이에 기초해서 직무를 재설계하고 보상체계를 마련하는 이러한 인프라를 구축하고 이것을 민간기업으로 확산할 수 있도록 실질적인 변화를 이끌어내는 방향으로 추진해 가야 합니다.

다음으로, 정규직 고용보호와 관련해서는 현재보다 해고 과정의 예측 가능성을 높이는 변화가 필요합니다. OECD의 정규직 고용보호지수를 자세하게 분해해 보면 우리나라 같은 경우에 다른 나라보다도 부당해고 판정 시 원직복직 관련 부분이 두드러지게 높은 것으로 나타나고 있습니다.

이렇게 높게 나타나는 이유는 우리나라에서는 원직복직이 원칙으로 되어 있고 근로자가 원직복직을 포기하거나 이것이 불가능한 경우에만 노동위원회가 금전보상을, 명령을 내릴 수 있는 방식으로 규정되어 있기 때문입니다.

그런데 이러한 방식은 근로자를 보호하는 취지로 되어 있지만 무리한 원직복직 시도를 초래하고, 또 분쟁의 장기화를 초래하고 있습니다. 또, 사회적으로 채용을 과도하게 위축시키는 부작용이 있어서 변화가 필요한 상황입니다.

실제로 우리나라 같은 경우에, 우리나라와 같이 금전보상을 근로자에게만 신청할 수 있도록 한 국가들은 매우 예외적인 상황이고 대다수 OECD 국가들 사례들은 사용자의 금전보상 신청을 허용하고 있습니다.

그리고 또한, 노동위원회의 직권에 의한 판단 여지를 허용하고 있습니다. 우리나라 같은 경우도 이러한 노동위원회 직권에 의한 금전보상에 의한 해결 비중을 높이고, 또 해고 과정의 예측 가능성을 제고할 필요가 있겠습니다.

이 경우에 부당해고 시에 금전보상액을 재설정할 필요가 있는데 해외 사례를 참고하면 근속연수에 따라서 비례적으로 증가하지만 일정한 상·하한을 두는 이런 방식이 적절하다고 할 수가 있겠습니다. 그래서 수치를 적어 두었는데요. 이것은 이해를 돕기 위한 예시로서 적었다는 점을 참고로 말씀드립니다.

하지만 이러한 새로운 기준을 적용하는 것은 점진적으로 개혁할 방식이 있는데요. 이러한 점진적인 개혁 방식이라고 함은 제도개혁 이후에 새롭게 체결된 고용계약부터 적용하는 방식을 의미합니다. 이것은 보통 조부 조항, grandfathering clause라고도 불리는데요. 이러한 방식을 통해서 실제 해고에는 별다른 변화가 없으면서도 채용 시의 기대비용을 낮춰서 정규직 고용 확대를 유도할 수가 있겠습니다.

이러한 새로운 기준에 의한 고용개혁이 확대되면 노사 간 합의에 의한 자율적인 정년 연장의 여지도 훨씬 높아질 것입니다.

비정규직의 경우에는 현재보다 고용보호를 강화할 필요가 있겠습니다. 다만, 중장년층 노동 수요 자체가 높지 않은 현실 상황 가운데 기간제나 파견 등의 사용규제 강화는 바람직하지 않습니다.

현재 정규직에 비해서 지나치게 낮은 비정규직의 계약 종료 비용을 상향해서 고용의 지속 내지는 정규직 전환을 유도할 필요가 있겠습니다. 예를 들어서 기간제나 파견 등의 사용 기간에 따라서 점증하는 계약종료수당이나 전별금을 부과하고 정규직 전환 시에는 이를 면제하는 방식으로 고용 지속이나 정규직 전환을 유도할 수가 있겠습니다. 여기에서 역시 이 수치는 이해를 돕기 위한 예시로서 적어 두었습니다.

그리고 근속 1년 기준으로 불연속적인 퇴직금 지급 의무가 있기 때문에 불필요한 분쟁이 잦고, 또 고용형태는 갈수록 다양화되고 있다는 점을 고려한다면 1년 미만 근속자의 퇴직금 지급이나 퇴직연금 적립을 적극 검토할 필요가 있겠습니다.

마지막으로, 고용보호제도는 점진적으로 개혁하면서 고용 안전망을 더욱 강화할 필요가 있겠습니다.

비정규직을 중심으로 해서 여전히 고용보험 사각지대가 광범위한 상황입니다. 이러한 상황에서 사각지대를 축소하는 여러 노력들이 필요하고요. 또한, 구직활동 지원의 실효성을 제고해 나갈 필요가 있습니다.

구직급여 같은 경우에 수급액과 수급기간을 재설계해서 보장성을 강화하고, 또한 복직을 포함한 구직 유인은 제고할 필요가 있겠습니다. 그 밖에도 공공 고용서비스의 연계성을 강화하고 수요자 중심으로 평생직업능력 개발체계를 발전시켜 나가는 것을 지속적으로 추진할 필요가 있겠습니다.

이상 발표 마치겠습니다. 감사합니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> 간단한 개념 질문 하나와 두 가지 추가로 여쭤보려고 하는데, 여기 한미 고용상황 비교로 봤을 때 ‘중위 근속연수’라는 표현 있잖아요. 이게 예를 들면 60세 시점에 그 근로자가 그 직장에서 얼마나 일했는지를 의미하는 건지가 일단 첫 번째로 궁금하고요.

두 번째로, 여기 ‘시장의 힘에 의한 고용 안정성’이라는 표현이 나오는데, 그럼 미국도 사실 연령이 올라감에 따라서 근로자들의 생산성이 떨어진다고 보는 게 자연스러울 것 같은데 그럼에도 불구하고 사용자 측에서 고용하려는 유인이 강한 건지, 그렇게 되면 임금을 그만큼 줄이고 고용이 유지된다든지 그런 조건 같은 게 있는 건가가 일단 두 번째로 궁금하고요.

마지막으로, 노동시장 구조개혁이 이루어진다고 했을 때 제일 안 좋은 시나리오를 생각해 보면 해고가 쉬워져서 고령층 근로자는 대폭 해고가 되는데 재취업은 또 제대로 잘 안 되는 이런 케이스가 사실 제일 안 좋은 상황이 될 것 같은데 여기에 대해서 뭔가 예방책이랄지 그런 게 있을지 궁금합니다.

<답변> 방금 주신 질문 중에서 먼저 근속연수 같은 경우는 현재 직장에서의 얼마만큼 몇 년 동안 일했는지 하는 그 개념이고요. 그래서 예를 들어서 55세라고 했을 때 현재 55세에 속한 분들이 현재 직장에서 몇 년 동안 일했는지를 쭉 다 모아보면 1년이신 분들도 있고 20년이신 분들도 있을 텐데 그중의 50% 값이 무엇인지를 말하는 것이 중위 근속연수입니다.

그리고 앞서 말씀하신 것 중에서 미국의 경우 시장의 힘에 의한 안정성 부분을 지적해 주셨는데요. 물론 이것 생산성은 내려갈 수도 있고 계속 올라갈 수도 있습니다. 사실 이 부분은 평균적으로 그러면 생산성이 연령에 의해서 하락하는 것이냐, 라는 질문도 있을 수 있는데 거기에 대해서는 여러 논의들에도 불구하고 아직까지 명확한 결론은 없습니다. 그러니까 이 부분은 그대로 계속, 청년 때처럼 계속 오르지는 않지만 어느 정도 유지가 된다는 이런 견해도 있고요. 또 시간이 지나면서 하락한다는 견해도 있습니다.

그러나 보다 중요한 것은 이미 말씀해 주셨지만 미국 같은 경우에는 임금이라든지 또 직무를 조정하면서 이것들을 조정할 수가 있습니다. 예를 들어 생산성이 하락하게 되면 조금 업무 강도가 약한 이런 직무로 이동한다든지, 또 거기에 맞추어서 임금을 적당히 조절하는 이러한 기제들이 작동하고 있어서 굳이 해고를 하는 이러한 방식은 취하지 않고 있고요.

사용자 측에서 봤을 때 오히려 오랫동안 일했던 사람들과 계속 일하는 것이 여러 측면에서 유리하기 때문에, 그 사람이 쌓은 네트워크라든지 또 직장에서 가지고 있는 기업 특수적인 지식이라든지 숙련 같은 것들을 활용할 수가 있기 때문에 가급적 이러한 고용을 자발적인 동기에 의해서 유지하려는 그런 현상들이 나타나고 있습니다.

마지막으로, 해고가 쉬워지는데 그럼 재취업이 어려우면 가장 또 안 좋은 것이 나타나는 것이 아니냐, 이런 지적이 있을 수 있는데 이러한 고용보호제도 조정 같은 경우에 단기적으로 고용 손실이 나타날 수가 있습니다. 그 부분이 중요한 포인트고요.

그래서 여기서 제기하고 있는 것은 점진적인 개혁 방식을 강조를 하고 있고요. 점진적 개혁 방식이라고 하면 기존의 고용계약들은 그대로 기존 방식대로 가는 것이고 그 이후에, 개혁 시점 이후에 새롭게 도입된 고용계약들에 대해서만 이러한 고용보호를 바꾸는 것입니다.

그래서 이러한 경우에는 새로운 고용계약에 대해서 해고가 늘어난다기보다는 오히려 기대비용이 낮아지면서 채용이 확대되는 효과가 더 빠를 것이라고 예상이 되고 있고요. 그래서 고용보호 조정 시에 단기적으로 고용이 하락하는 이러한 현상들을 낮출 수 있을 것으로 기대를 하고 있습니다. 실제로 이러한 이유 때문에 이탈리아 같은 경우에도 고용보호... 노동개혁 시에 이러한 조항들을 도입했었습니다.

<질문> 연공서열에 따른 임금상승이 높아질수록 기업들이 중장년 근로자의 조기퇴직을 유도하려는 경향이 증가한다고 설명해 주셨는데, 그러니까 제가 생각했을 때 이 보고서에서 가장 중요한 부분인 것 같은데 이 부분에 대해서는 약간 근거나 수치 같은 게 조금 더 구체적으로 제시가 될 수 있는지 한 가지 궁금하고요.

그다음에 여기 그림 5번 보면 근속연수가 10년에서 20년으로 증가할 때 임금상승률이 굉장히 높게 나타난다고 돼 있는데 이게 그냥 생각했을 때는 사실 저희, 우리나라 같은 경우에는 퇴직 연한이 50세 정도 되지... 아니, 그러니까 60세 정년이어도 실제로는 훨씬 더 빨리 퇴직하고 있잖아요. 그래서 그런 분들이 탈락하면서 남아 있는 분들, 주요 중책을 맡고 있는 분들의 임금이 빠른 속도로 올라가기 때문에 이런 현상이 일어나는 것은 아닌지, 이게 앞뒤로 바뀌어서 나타날 수도 있을 것 같아서 이 부분에 대해서 설명 부탁드리고요.

그리고 5번, 방금 말씀드린 그림5번의 그래픽 혹시 수치가 따로 제공 가능한지 확인 부탁드립니다.

<답변> 연공서열 임금이 조기퇴직을 유도하는지에 대해서는 많은 논의들이 있어 왔고요. 국내에서는 사실 여러 논문들이 존재하고 있습니다. 다만, 여기에서 그 수치를 명확하게 보이지 않는 것은 국제 비교적으로는 이게 쉽게 나타나지가 않기 때문에 국제 비교가 가능한 이 자료를 사용하고 있고요.

예를 들어서 지금 인용한 보고서 같은 경우에 다른 나라에서도 이런 비슷한 현상들이 있는데 예를 들어서 오스트리아 같은 경우에 사업장 임금의 기울기가 노동시장의 과거의 상황으로 인해서 변화하게 됐을 때 이러한 임금 기울기 변화가 조기퇴직에 어떤 영향을 미치는지를 분석했는데 실제로 부정적인 것으로 나타났고요.

우리나라에서도 이런 비슷한 연구를 한 사례가 있습니다. 실제로 사업장 단위 연공성을 다 측정해서 이것이 조기퇴직과 어떤 영향을 나타내는지를 살펴보면 그러한 관계가 있는 것으로 나타납니다.

다만, 이것이 현실에서 어려운 부분은, 분석하기가 어려운 부분은 실제로는 뒤에서도 잠시 설명을 했습니다마는 임금의 연공성과 강한 고용보호가 결합이 되는 경우가 굉장히 많습니다. 예를 들어서 대기업 공공부문 같은 경우에는 임금의 연공성도 있지만 고용보호제도가 굉장히 실효적으로 작동을 하면서 고용 안정성도 동시에 나타나는 경우가 있는데요. 그런데 물론 이 경우에도 해고는 아니지만 명예퇴직과 같은 형태로 조기퇴직을 유도하는 이러한 ***들이 많이 있습니다.

그리고 앞서, 그림5와 같은 경우는 중요한 지적해 주셨는데요. 이 부분은 우리나라 같은 경우에 예를 들어서 대기업에서 일하다가 중소기업으로 이직을 하면서 중소기업자, 그러니까 대기업에 있는 분들의 비중이 근속이 높을수록 올라가기 때문에 이렇게 나타난 것이 아니냐, 이렇게 물론 말씀하실 수가 있겠는데, 그런데 그것만으로 이게 다 설명이 되는 것은 아니라는 점을 말씀드리고 싶고요.

그리고 대기업에서의 조기퇴직이 만약에 연공성 때문이라면, 이미 그런데 사실은 우리나라에서 많은 연구들을 통해 봤을 때 이미 대기업에서의 연공 임금이 있다는 것은 이미 확인이 된 사실이기 때문에 이것이 조기퇴직을 초래하고 있다면 여전히 국제 비교로서는 유효한 측도다, 이렇게 말씀드릴 수가 있겠습니다. 그래서 방금 말씀하신 그 부분이 중요한 부분이기는 하지만 그러나 이 측도 자체가 보여주는 것을 부정하고 있지는 않습니다.

마지막으로, 그래프 관련 수치는 제공 가능합니다.

<질문> 짧게, 짧게 답변을 듣고 싶은데 여기 9페이지에 해고 과정의 예측 가능성을 높인다는 말씀은 기업이 해고를 했는데 노동위원회 판정에 따라서 번복될 여지를 줄인다는 말씀이세요? 그러니까 기업이 언제든 마음먹으면 내가 원하는 대로 해고를 할 수 있다, 이런 의미인가요?

<답변> 방금 무슨 말씀인지, 한 번만 더 말씀해 주시겠어요?

<질문> 그러니까 여기 해고 가능... 해고 과정의 예측 가능성을 높일 필요가 있다고 말씀하셨잖아요. 이 이야기가 그러니까 기업이 해고를 내가 누구를 해고하겠다 그러면 원하는 대로 예측... 마음먹... 기업이 계획한 대로 이렇게 진행이 될 수 있게 할 수 있는 여지를 높여야 된다는 말씀이세요? 그러니까 기업이 해고를 했는데 노동자가 이의를 제기해서 중노위에서 판정이 번복되고 이러면, 그런 경우가 예측 가능성이 떨어진다는 걸 말씀하시는 건가요?

<답변> 판정을 번복하는 것은 아니고요. 여기서 일단은 어떠한 이유로든 사용자와 근로자 간의 이러한 고용관계에 대한 분쟁이 발생했을 때 어떻게 해결하느냐가 문제인데요. 그런데 실제 현재 우리나라에서 사용하는 방식은 무조건 원직복직을 원칙으로 하고 있습니다.

<질문> 아니, 아니...

<답변> 그리고 거기에 대해서 금전보상을 근로자가 신청할 수 있도록 하고 있는데요. 그런데 여기에 굉장히 많은 문제들이 지금 존재하고 있습니다. 실제로 금전보상을 신청하는 사례는 10%가 채 되지 않는 상황이고요. 대부분이 지금 90% 정도가 원직복직을 신청하는데 실제로 신청한 이후에 원직복직을 하느냐, 그렇지도 않고, 또 원직복직을 한 이후에도 다시 금방 퇴사하는 경우도 많습니다.

이러한 상황에서 이게 분쟁해결제도로서 실효성도 부족하다는 지적이 이미 노동·법학계에서 많이 지적이 되어 왔었고요. 그래서 금전 보상액을 조정하자는 이런 논의도 많이 있었습니다. 그래서 이러한 부분들을 보다 명확하게 해서 이미, 분쟁이 일어나지 않는 것이 가장 좋겠지만 분쟁이 일어난 상황에서는 더 합리적인 해결 방안을 모색하자는 그런 취지입니다.

<질문> 그게 예측가능성이 높아진다는 말씀이세요?

<답변> 맞습니다.

<질문> 뒤에 보면 기간제·파견 사용규제는 바람직하지 않다고 하셨고, 그다음에 금전... 원직복직보다 금전적 보상으로 이렇게 해결하는 게 바람직하다는 것 같은데, 여기 보면 그러면 여기 예시라고 하셨지만 평균임금 2년 치 주면 기업이 언제든지 부당해고할 수 있는 거네요, 그러면?

그러니까 기간제·파견제 규제는 하지 말고, 그다음에 평균임금 2년 치, 24개월 치 주면 부당해고로 판정받아도 그냥 해고할 수 있게 하면 오히려 고용 여건이, 상황이 더 악화하는 거 아닙니까?

<답변> 여기서 여러 가지를 고려할 필요가 있는데요. 앞서 말씀드렸다시피 고용보호가 얼마큼 실효적이냐 문제가 하나가 있고, 또 하나는 고용보호가 있는 것이 사회적으로 바람직하냐도 또 한 가지 문제가 있을 수 있습니다.

그래서 적절한 수준의 고용보호가 있어야 된다는 것은 동의하지만 이미 유럽 국가들 같은 경우도 대부분 이러한 비슷한 방식들로 다 선회를 한 이유는 사회적으로 부작용이 너무 많기 때문에 이 고용보호를 일부 축소하는 방향으로 가고 있습니다.

특히, 예측 가능성을 높이는 이 부분은 실제로 해고의 가능성을 그렇게 높이진 않으면서도 채용의 가능성을 훨씬 확대하기 때문에 이러한 부분으로 각국에서 바꾸고 있는 상황입니다.

또 아까 말씀하신 것 중에서 기간제·파견 규제를 하지 말자는 얘기는 아니고요. '사용규제를 강화하지는 말자'는 이러한 얘기로 여기서는 적었고, 다만 기간제·파견 같은 경우에는 종료 시에 계약 종료의 비용이 지금은 없는데 그것을 부과해서 가급적 고용을 지속하거나 아니면 정규직으로 전환할 수 있도록 해야 된다는 것을 여기서 얘기하고 있습니다.

<질문> 아니, 그러니까 평균임금 2년 치를 주면 부당해고를 할 수가 있는 거 아닙니까? 지금 말씀하신 대로면. 부당해고, 그러니까 부당해고 판정을 받아도 노동위원회에서, 2년 치 임금만 주면 그냥 해고할 수 있다는 거 아니에요?

<답변> 이거는 여러 가지 경우들이 있는데 당연무효가 되는 이런 경우는 원직복직이고요. 그리고 노동위원회가 판단하는 것입니다. 여기서 그 판단의 여지를 넓히자는 것이고요.

그런데 분쟁 해결로 갔을 때 지금 근로자에게만 신청권을 주는 것은 여러 가지 문제들을 초래하게 되기 때문에 현실에서는 사실은 원직복직 하고 싶은 의사도 없는데도 불구하고 원직복직을 신청하고 불필요하게 이것이 분쟁이 장기화되는 이러한 일들이 나타나고 있기 때문에 이런 부분들을 고쳐 나가자는 것입니다.

<질문> 그게 왜 또 채용 시 기대비용을 낮추는 거로 연결되는 거죠? 채용 시 기대비용이 왜 낮아집니까? 그렇게 되면.

<답변> 이게 불확실성이 높아지면 채용할 때 이게 어떻게 끝날지를 알 수가 없기 때문에 이러한 경우는 비용을, 채용 시에 비용을 너무나 높여서 실제 99%에 대해서는 전혀 적용되지 않는 이러한 일들에 대해서 그 나머지 99%도 같이 비용을 물게 되는 것입니다.

<질문> 이게 노동시장 구조개혁을 제도적 힘으로 하기보다 시장의 힘에 맡겨야 된다고 말씀하셨는데 결론을 보면 막상 공공부문의 연공서열에 따른 임금 인상을 제한해야 된다, 고용보험을 강화해야 된다, 이런 게 다 제도적으로 해야 되는 걸로 읽혀서 이게 좀 상충되는 것 같은데 이걸 좀 어떻게 받아들여야 되는지 설명 좀 부탁드립니다.

<답변> 좋은 질문이신데요. 그런데 이미 지금 공공부문 같은 경우는 제도의 힘에 의해서 운영되고 있는 상황이고 그것을 다소 줄이자는 방향으로 이해해 주시면 되겠습니다. 그래서 연공서열에 의해서 임금이 설정되던 것을 보다 생산성에 가깝게 직무와 성과에 부합하도록 바꿔 나가자는 것이고요.

다만, 여기에서 이야기하고 있는 것은 중소기업 같은 경우는 아예 임금체계가 없는 경우들이 많이 있습니다. 이러한 경우는 이것을 어떻게 봐야 되는지는 여러 시각들이 있을 수가 있는데 이 부분은 다소 교정이 필요한 사항도 있습니다. 이러한 부분은 여기서 길게 다 말씀드리기는 좀 어렵지만 각국마다 임금 협상을 하는 이러한 체계들이 다 다른데 어느 정도는 여러 가지 요소들을 같이 혼합하는 것이 바람직하다는 견해들이 있습니다.

그래서 중소기업 같은 경우는 조금 더 이러한 직무급 요소를 자체적으로 지금 도입하기에는 어려운 상황이기 때문에 조금 더 이러한 인프라를 구축해서 도입할 수 있도록 도와주는 이러한 기제들은 필요한 상황이고요.

그리고 앞서 비정규직 같은 경우도, 이 부분도 어떻게 생각하면 그럼 제도적 힘에 의해서 안정성을 확보하려는 것이 아니냐, 이렇게 질문하실 수도 있겠는데 사실은 제도의 힘에 의해서 불안정성이 초래되고 있다, 이렇게 볼 수도 있습니다.

그러니까 왜냐하면 기간제·파견은 사용자나 근로자나 다 서로 일을 하고 싶어도 이것이 자칫 정규직으로 무기계약직으로 전환될까 봐 무서워서 그전에 해고해버리는 이러한 상황도 존재하기 때문에 이러한 제도적 힘에 의한 불안정성이 존재하는 상황이고 이러한 상황들을 조금 더 해결해 보자는 이러한 취지에서 지금 말씀을 드린 것입니다.

<답변> (사회자) 추가 질문 따로 없으시면 오늘 브리핑은 여기서 마치도록 하겠습니다. 참석해 주셔서 감사합니다.

<끝>