개정 노동조합법 해석지침(안) 1문 1답
- 개정 노동조합법 해석지침(안) 행정예고(12.26.~1.15.)

Q1. 이번 개정 노동조합법 해석지침(안)이 최종안인가요?
해석지침(안)은 최종안이 아닙니다.
행정예고 기간('25.12.26~'26.1.15) 동안 노사단체 및 전문가의 의견을 수렴하고 합리적 대안은 반영하여 최종안을 확정할 계획입니다.

Q2. 해외투자·합병·매각 등 기업의 의사결정 모두를 사전 단체 교섭을 통해 노동조합의 동의를 받아야 하나요?
기업의 의사결정이 전부 단체교섭의 대상이라는 주장은 지침(안)의 취지와 다릅니다.
해외투자·합병·매각 등 결정 자체는 단체교섭 대상이 아닙니다.
다만 해외투자·합병 등을 실행하는 과정에서 정리해고·배치전환 결정이 수반되면 정리해고·배치전환은 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.

Q3. 양도·합병 등 경영상 결정에 따라 정리해고 등이 '객관적으로 예상되는 경우' 교섭요구가 가능하다면, 양도·합병 등 결정 자체도 교섭대상이 되는 것 아닌가요?
정리해고 등을 교섭대상으로 하여 적기에 근로조건을 보호하기 위한 것이므로 양도·합병 등 결정 자체만으로는 교섭대상이 되는 것은 아닙니다.

Q4. 사용자성 판단 요소 중 '구조적 통제' 기준이 불법파견 기준보다 더 엄격해 사용자가 교섭 책임을 회피할 수 있는 것 아닌가요?
불법파견 여부는 개별 근로자에 대한 상당한 지휘·명령 등 여러 기준*을 종합 고려합니다.
*①업무상 상당한 지휘·명령, ②사업 편입, ③경제적 종속성, ④업무 전문성, ⑤인사노무 결정권 행사

하지만 '구조적 통제'는 원청사용자가 하청 근로자의 특정 근로조건에 대한 하청사용자의 결정 자율성을 제한하는 경우에도 인정되므로 불법파견보다 인정범위가 넓다는 것이 이번 지침(안)의 취지입니다.
*사업 편입 및 경제적 종속성이 없다는 사실만으로 노조법 사용자성을 부인할 수 없음

Q5. 하청에 대한 안전조치를 강화할수록 '노동안전'에 대해 사용자가 될 가능성이 커지는 것 아닌지?
권한에 상응하는 책임도 필요하다는 것이 법개정 취지로, 원청이 사업장 내의 안전체계를 통제할 수 밖에 없고 하청 단독으로 설비개선 등 조치가 어렵다면 원청이 사용자로 인정될 수 있습니다.
'노동안전'에서 사용자성은 '안전조치 강화'가 아닌 안전에 대한 '실질적 지배·통제' 여부로 판단하는 것이며, 하청에 대한 안전조치 강화로 사용자를 판단하는 것이 아닙니다.