코로나 이후 우리의 일상과 일터는 송두리째 달라졌다. 오프라인 중심의 산업에서 온라인 중심으로의 산업으로 바뀌며 전통적인 산업의 위기가 되기도 했지만, 다른 한편으로는 새로운 산업이 탄생하기도, 기회의 장이 되기도 하였다.

특히나 우리의 삶의 절반 이상을 차지하는 일터의 변화는 새로운 개념을 만들어내고 문화를 바꾸었다. 집이 사무실이 되었고, 하이브리드 근무를 통해 집과 사무실을 오가는 사람들이 늘었으며, 메타버스를 통한 온라인의 가상 공간에서의 오피스로 출근하는 형태의 일자리가 바뀌기까지 불과 2년이 채 걸리지 않았다.

이와 같은 일하는 방법에 대한 새로운 업무 방식을 경험했던 청년 세대들에게 과거 전통적인 기업의 가치와 신념을 강조하거나, 구성원들에게 회사에서의 몰입과 충성만을 강조하는 조직은 더 이상 청년들에게는 매력적인 선택지가 되지 못한다.

코로나 기간 동안 노동시장의 중심축인 청년 세대들의 노동임금은 물가 및 부동산 자산 가격의 급속한 상승에 비해 크게 오르지 않았고 이는 근로 의욕을 떨어뜨렸다. 또한 조직에 속한 ‘기업에서의 나’ 보다 디지털화를 통한 유튜브,틱톡, 인스타그램 등과 같은 플랫폼을 통해 본업보다도 더 높은 수익을 창출하는 사람들이 본격적으로 생겨났다.

그렇게 청년들에게는 평생 직장의 개념이 사라지고 개인의 성장의 영역이 직장에만 있지 않음을 느끼게 되면서 기존에 가지고 있던 노동에 대한 고정관념이 깨지며 청년들의 조기 퇴사와 퇴사율이 상승하였다. 이것이, 기업에서 인재 이탈을 줄이고, 우수한 인재 선발은 물론 조직에 잘 적응할 수 있도록 하는 기업문화에 중요성을 가져야하는 이유다.

낡은 기업문화는 인재 유출로 이어지고 이는 기업의 비용 손실과 경쟁력 상실로 연결되고 기업의 경쟁력에 중요한 요소가 되기 때문이다.

매년 트렌드 이슈를 정리하는 한 책에 따르면 이와 같은 기존 조직의 관행이나 문화에 대한 의문을 갖게 되면서 겪는 현상과 변화에 대해 ‘오피스 빅뱅’이라 칭하였다. 또한 이는 코로나 시대에 의한 단순한 트렌드가 아닌 앞으로, 산업 전반에 걸친 전방위적인 현상으로 나타날 것이라고 보고 있다.

한편, 500만 이상의 직장인 가입자가 활동하고 있는 커뮤니티 플랫폼 ‘블라인드’에서는 매년 기업의 재직자를 대상으로 ‘블라인드 지수(BIE: Blind Index of Employees' happiness)’를 발표한다.

이는 기존의 연봉이나 복지 등 기업 복지의 객관적인 조건을 평가하는 만족도 평가와는 다르게 직무, 직장관계, 조직문화 등 직장인 행복도에 영향을 미치는 11개의 평가 항목을 구성하여 직무 만족도, 조직몰입도, 이직 의도와 스트레스 지수를 분석하여 ‘직장인의 주관적 행복감을 측정하는 것’이 특징이다.

설문조사에 따른 ‘행복도 높은 기업’의 특징으로는 업무 만족 및 일치 정도가 높고, 상사 및 동료와의 관계 지수가 긍정적이며 윤리 및 공정성에 대한 믿음이 강할수록 재직자의 만족도가 높았다.

그렇다면, 현재 기업들은 더 좋은 근무 환경을 위해 어떠한 노력을 하고 있을까? 첫째, 공정한 성과와 평가 및 보상을 원하는 청년들에게 기업을 선택할 때 가장 중요한 요소가 되고 있는 ‘연봉 등 금전적 처우’에 대해서, 많은 기업들이 주52시간 근무제 시행을 비롯 최근 포괄 임금제를 폐지하는 추세이며, 스타트업에서는 기업의 성장과 함께 하는 스톡옵션과 사이닝 보너스 지급 등 다양한 보상제도를 통해 직원과 회사의 동반성장과 나눔을 함께 강조한다.

둘째, 최근에는 근무 방식 역시 사무실 출근과 재택근무 연장을 요구하는 갈등이 이어지고 있으나, 분명한 것은 코로나 이전과는 다르게 근무 형태가 주4일, 주4.5일 근무, 격주 금요일 휴무, 하이브리드 근무, 거점 오피스, 및 워케이션 근무 등 다양해지고 유연해짐으로서 선택이 가능하게 되었다.

셋째, 애자일 조직 및 사내벤처기업 육성을 확대함으로써 업무의 자율성과 책임감 있는 업무방식을 통해 민첩한 업무 환경과 빠른 피드백으로 직무 만족을 돕고 있다. 넷째, 운동비, 미용실, 세탁서비스, 여행 코스 계획 대행, 선물 배달은 물론 캠핑 이용 지원비, 정신건강 상담 등과 같은 특화된 복지제도는 사소하지만 소셜 네트워크 서비스(SNS)와 커뮤니티를 통해 콘텐츠가 빠르게 퍼져 나가는데 이는 젊은 임직원 세대들의 사기를 높이는데 중요한 수단이 되기도 한다.

다섯째, 조직문화팀을 별도로 신설·운영하고 있는 추세로 전체 회의를 통해 기업의 정보를 투명하게 공유하고 소통하고, 입사 시 신입뿐만 아니라 경력직 사원들의 온보딩 안착을 위한 노력에 많은 힘을 기울이고 있다. 이는 기업의 성장이 경영진은 물론 구성원들의 적극적인 참여와 노력이 함께 있어야 함을 보여줌으로써 표현의 자유와 함께 코로나 시대에 낮아진 소속감을 강화하려는 요소가 되고 있다.

이처럼 기업에서는 수평적 문화, 상호피드백, 자율과 신뢰, 성장의 기회, 투명한 정보공유를 통한 기업문화 발전을 위해 노력한다. 

최근 설문조사에 따르면, 청년들이 가장 선호하는 직업으로 ‘유튜버’, ‘프리랜서’가 급부상했다. 이는 시간에 구애받지 않고 스스로가 자유롭게 근무시간을 조절하고 일할 수 있는 환경을 선호하고 있다는 것으로, 디지털기기와 영상과 같은 기술적인 진보를 경험하며 자란 세대들에게 디지털 노마드를 꿈꾸며 생활하는 것은 이제 현실이 되고 있다.

이처럼 청년들의 달라진 직장관에 대하여 기성 세대들이 보았을 때 생각이 다르다는 이유로 그들의 생각을 나쁘다 깎아 내리기 보다는 그들과 함께 균형을 맞추는 부분을 고민하고 해결하는데 집중하는 것을 고민할 때이다.

‘일’은 삶과 분리할 수 없는 영역이므로 삶이 행복해지기 위하여 직장에서의 만족감이 중요한 요소이며, 이와 같은 행복감 상승을 위한 기업의 노력도 중요하겠지만 무엇보다 본질은 스스로 자신의 일에 대한 가치관을 재정립하고 심도있는 고민과 노력이 수반될 때 비로소 기업문화도 더욱 발전해 나갈 것이라 믿는다.