'노란봉투법'은 상시적 구조조정 체제 하에서 노동자들이 겪는 극심한 고용불안, 원하청 간 심화된 격차 등 오랫동안 누적되어 온 문제들을 노사 간 소통과 교섭을 통해 해결해 보고자 하는 취지의 법이다

일명 '노란봉투법'이라 불리는 개정 노조법이 2026년 3월부터 시행된다. 

노란봉투법에 관한 논의는 20년 이상의 역사를 가지고 있다. 2003년 파업과 관련된 회사의 손해배상 청구와 가압류로 인해 고통받던 노조원이 분신자살한 비극적인 사건을 계기로 제17대 국회에서 쟁의행위와 관련된 손해배상청구를 제한하는 내용의 법안들이 발의되었다. 

이후 파업과 관련해 사용자가 노조와 노조원들에게 청구하는 거액의 손해배상과 가압류는 사실상 노조활동을 금압하는 수단으로 악용되었고, 특히 하청과 비정규직노동자는 노동기본권을 제대로 행사할 수 없는 상황에 놓였다. 

2013년에는 정리해고에 반대하는 파업을 실시한 노조에 대해 47억원을 배상하라는 판결이 내려지면서 노조원들에게 노란봉투에 담긴 성금을 전달하는 시민들의 캠페인이 시작되어 '노란봉투법'이라는 말이 만들어지게 되었고, 최근에는 조선회사 하청노조 파업에 대한 470억원 손해배상청구 사건을 계기로 하청노동자들의 열악한 근로조건과 형해화된 단체교섭권을 되돌아보게 했다.

노란봉투법은 이처럼 20년 이상 쌓여온 노동현장의 가장 중요하고 심각한 문제들에 대해 답하고자 하는 법이다. 

2000년대 이후 본격적인 저성장 시대에 돌입하면서 기업들의 상시적 구조조정 체제 하에서 노동자들이 겪는 극심한 고용불안, 사내하청 등 간접고용 증가로 인한 원하청 간 격차 심화, 특고, 플랫폼종사자와 같은 새로운 고용형태 증가에 따른 노동기본권의 사각지대 발생 등으로 인해 기존의 법만으로는 대처하기 어려운 상황들이 늘어났다. 이번 개정 노조법은 노사 간 소통과 교섭을 통해 누적된 노동문제들을 해결해 보고자 하는 법이라고 할 수 있다. 

개정법에서는 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"라는 규정을 신설해 노조법상 사용자의 개념을 확대했다. 이는 그간 판례를 통해 형성되어 온 법리를 반영한 규정이라고 할 수 있다. 

대법원은 이미 2010년에 근로자와 근로계약을 직접 체결하고 있는 사용자가 아니라 하더라도 당해 근로자의 기본적인 노동조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자는 노조법상 부당노동행위에 대한 책임을 부담하는 사용자가 될 수 있다는 판결을 내린바 있다. 

또한, 최근에는 하청노조에 대한 원청 사업주의 단체교섭 거부가 위법하다고 보아 원청의 교섭의무를 인정한 노동위원회 판정들과 법원 판결들이 내려지고 있다. 

국제노동기구(ILO) 결사의 자유 위원회 역시 노동자의 단체교섭권이 실질적으로 보장되기 위해서는, 형식적 계약관계가 없더라도 노동자의 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 주체를 '사실상의 사용자'로 인정하고 교섭에 응하도록 해야 한다는 원칙을 강조한다.

한편, 개정법에서는 노동쟁의 대상이 되는 사항에 "근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정"을 포함시켰다. 노조법에서 규정하고 있는 '노동쟁의'라는 것은 어떠한 사항까지 조정의 대상이 되는 것인가라는 점과 관련되는 입법정책적 문제다. 이에 비해 쟁의행위의 목적은 헌법상 단체행동권 허용범위에 관한 해석의 문제라는 점에서 차이가 있다. 

그간 판례는 경영상 결정 자체는 단체교섭 및 파업의 대상이 될 수 없다고 보았는데 그럼에도 불구하고 경영상 결정에 관한 단체교섭 요구의 진의가 근로조건 개선과 관련될 때에는 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 판단한 경우도 있다. 결국 어떠한 사업경영상 결정이 어떠한 경우에 근로조건에 영향을 미치는가는 구체적 사실관계 하에서의 해석을 요한다. 

개정 조항의 의의는 정리해고, 구조조정 등으로 인해 근로자들의 지위와 근로조건이 심각한 영향을 받게 되는 경우에도 정리해고나 구조조정을 교섭 의제로 삼을 수 없어 때로는 극한의 노사간 대립으로 가게 되었던 상황에 비해 제한된 범위에서라도 경영상 결정을 노동쟁의 조정 대상으로 삼을 수 있도록 함으로써 대화와 교섭을 통해 해결을 모색할 수 있는 길을 열었다는 점이다. 다시 말해 조정 과정 등을 통해 구조조정을 둘러싼 노사의 극단적인 충돌 상황을 피하는 방안을 도모하도록 하는 것이다.

또한, 개정법에서는 사용자의 불법행위에 대항하기 위해 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자에 대한 면책 조항, 파업과 관련된 근로자의 손해배상책임의 개별화 등을 규정하고 있다. 

이는 정당방위에 해당하는 대항행위로 발생한 손해를 면책한다는 의미가 있고, 조합원 개인의 손해배상책임은 각 조합원 개별적으로 판단해 부과하도록 함으로써 과도한 부진정연대책임의 폐해를 완화시키고자 한 것이다. 이 부분은 주지하는 바와 같이 노란봉투법 논의가 처음 시작되도록 한 가장 중요한 이유와 관련되는 부분이다. 

오늘날 노동시장에서의 격차 문제는 전 세계가 당면하고 있는 과제이고, 각 국가는 나름의 입법적, 행정적 대책을 고민한다. 예를 들어 유럽연합은 2022년 역사상 처음으로, 전체 취업자의 단체협약 적용률이 80% 미만인 회원국은 단체교섭을 촉진하기 위한 조치를 취하고, 이를 구체적인 일정이 포함된 행동계획에 명시하도록 하는 지침을 채택했다. 단체교섭을 통한 격차 완화를 모색하고자 하는 것이다.

"우리가 가지고 있는 중요한 문제들은 우리가 그 문제를 만들어냈을 때와 같은 수준의 사고방식으로는 해결할 수 없다"는 알버트 아인슈타인의 말처럼 이제 우리는 오랫동안 누적된 문제들을 처음 만들었을 때와는 다른 사고방식을 절실하게 필요로 한다. 

노란봉투법은 노동자들의 노동기본권 보장 강화를 통해 오래된 문제들에 대한 해결방안을 모색하고자 하는 법이다. 다만 법 개정은 시작일 뿐이고, 법이 현장에서 안착되어 효과를 거두기 위해서는 산별교섭, 초기업교섭 등 다양한 교섭방식의 활성화, 노동자들의 강한 연대, 대화와 소통을 위한 사용자의 열린 자세, 치밀한 법해석과 법적용을 위한 정부의 제도적·정책적 지원 등이 무엇보다도 중요하다.