안녕하십니까? 근로개선정책관 임무송입니다.

오늘 통상임금에 관한 노사 지도지침에 대해서 보완 설명을 드리게 되었는데요.

잘 아시다시피 지난해 12월 18일 대법원 전원합의체 판결에 따라서 노사가 통상임금 제도의 법리와 기준을 정확히 숙지해서 신속하고, 원만하게 복잡한 임금구조를 정비하고, 임금체계를 노사가 상생할 수 있는 미래지향적인 방향으로 개편하도록 지원하는 것이 정부의 입장에서 시급하고도 중대한 현안과제로 대두되었습니다.

이에 따라서 우리 정부는 금년 상반기 중에 노사정 논의 등을 통해서 통상임금 제도에 관한 근로기준법령 개정 및 하위규정 정비를 추진할 계획입니다만, 본격적인 임·단협 교섭을 앞두고 통상임금 산정과 관련해서 노사 간에 불필요한 혼란과 갈등을 방지하기 위해서 전합(전원합의체) 판결을 기초로 한 노사지도지침을 제시하게 되었습니다.

이 과정에서는 현장에서의 수요도 적극 감안되었다는 것을 참고로 말씀을 드립니다.

무엇보다도 노사지도지침을 제시함에 있어서 현재까지 근로기준법 개정이 이루어지지 않은 상황에서 노사의 유·불리를 떠나서 이번 전원합의체 판결을 충실히 반영하는데 중점을 두었습니다.

따라서 지방관서는 이번 전원합의체 판결을 기초로 우리가 제시하는 이 지침에 따라서 노사가 통상임금을 명확히 하도록 지도할 것입니다.

대법원 전원합의체 판결에서도 다시 한 번 강조하듯이 통상임금을 판단함에 있어서는 금품의 명칭이 아니라, 지급조건이나 운영실태 등 객관적인 성질을 기준으로 판단하여야 합니다.

따라서 그간 노사교섭 관행을 비롯해서 명칭이 이러저러한 복리후생 수당으로 이름 지어져 왔던 제수당도 그 실질이 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성이 갖추어져 있다면 통상임금에 해당된다는 것을 분명히 하고 있습니다.

이 점은 참고로 나누어드린 비교표에서 보시듯이 기존 통상임금 산정지침 현행예규와의 차이점이라고도 할 수 있겠습니다.

이것은 그간 산업현장에서 금품의 명칭만을 기준으로 통상임금 여부를 판단하는 오해가 있었다는 것을 우리가 감안해서 다시 한 번 강조 드리는 것입니다.

두 번째로, 통상임금의 3가지 요건, 정기성, 일률성, 고정성과 관련해서 우선 정기성에 대해서는 이른바 1임금지급기를 둘러싼 논란이 많았습니다.

현재의 예규나 현장의 관행에 따르면 월급제가 일반적이기 때문에, ´1임금지급기´ 그러면 한 달을 의미하는 것으로 이해되어 왔고, 우리도 기존 지침에서는 1임금지급기를 초과하는 금품은 통상임금성을 부인하여 왔습니다.

그러나 이번 대법원 전원합의체 판결에서는 정기성이라 함은, ´일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 하는 것´을 의미하는 것이며, 1개월 넘는 기간마다 지급되는 것은 소정근로 대가를 1개월 넘는 기간마다 분할 지급하는 것일 뿐, 그러한 사정만으로 통상임금에서 제외되는 것은 아니라는 것을 분명히 했기 우리도 이러한 점을 수용해서 이번 지도지침에 반영하고 있습니다.

따라서 분기별 또는 격월로 지급하는 정기상여금도 고정성이 갖추어져 있다고 하면 전제 조건이, 정기성 요건을 갖춘 것으로 판단될 수 있을 것입니다.

다시 한 번 강조 드리지만, 고정성 판단요건은 별개라는 것입니다.

두 번째로, 일률성 요건 판단에 있어서는 그간에 우리 예규와 대법원 판례가 큰 차이가 없었습니다. 따라서 한 사업장에 모든 근로자가 아니더라도 일정한 조건이나 기준을 갖추고 있는 근로자에게 지급하면 일률성 요건을 갖춘 것으로 인정하고 있습니다.

다만, 이번 판례에서 근속수당에 대해서는 종래와 조금 다른 판결을 내렸습니다만, 우리도 이번 지도지침에서 이런 판례 법리를 수용하고 있습니다.

세 번째로, 가장 논란이 되고 있는 고정성 판단 요건과 관련해서 그간 통상임금 산정지침 예규에서는 실제 근로여부에 따라 지급 금액이 변동되는 금품은 일률적으로 고정성을 부정해 왔습니다.

또한, 근무일에 따라 일정금액을 지급하는 경우에도 통상임금성을 부정해 왔습니다.

그러나 이번 전원합의체 판결에서는 고정성이라고 하면, 실제로 초과근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다는 점, 다시 말해서 사전확정성을 의미하는 것이라고 확인하고 있습니다.

따라서 고정성을 판단함에 있어서는 특정임금 지급조건에 의해서 초과근로 제공 당시 그 시점에 지급조건이 충족될 수 있는지 여부를 기준으로 판단한다는 점을 우리도 수용을 하였습니다.

다만, 현장에서 지금 많은 논란이 있는 것으로 듣고 있습니다만, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 금품은 대법원에서도 이번에 ´고정성이 없다´고 확인하고 있습니다.

그 이유는, 초과근로를 제공하는 시점에서 보았을 때 그 근로자가 재직하고 있을지 여부가 불확실하기 때문에 고정성이 없다고 법리를 제시하고 있습니다.

우리는 기본적으로 앞서 강조 드렸듯이 노사의 유·불리를 떠나서 대법원 판례에 충실 한다는 기본 입장에 서서 이번 대법원 판례를 이번 지침에 반영하고 있습니다.

이와 관련해서 주목되는 것은 올해 1월 8일 부산고법에서 입사 1년 근속해서 지급기준일에 재직하고 있는 근로자에 한해서 월 만근 임금의 380%를 지급하는 상여금, 다시 말해서 ´정기상여금´에 대해서 고정성이 없기 때문에, ´통상 임금이 아니다´라고 판시한 판례가 나온바 있습니다.

이것은 다시 말해서, 이번 전원합의체 판결에서 다뤄졌던 갑을오토텍에서는 복리후생 수당을 중심으로 재직자 요건이 설치되었지만, 정기상여금에도 이것이 적용되느냐 안 되느냐에 대한 노사 간에 이견이 있는 상황입니다만, 우리는 이러한 일반법리는 정기상여금에도 동일하게 적용될 수 있다고 보고 있고, 앞서 소개해 드린 부산고법 판결에서도 같은 취지로 판결을 내린 바 있다는 점을 말씀드립니다.

그리고 많은 논란이 되고 있는 신의칙 법리 적용과 관련해서는 전문가들 사이에서도 많은 논란이 있고, 앞으로 궁극적으로는 개별 사건, 파기환송심을 포함해서 개별 사건에 대한 법원의 판결을 통해서 구체적으로 정리될 것으로 보입니다.

다만, 우리 정부 입장에서는 금번 전원합의체 판결에서 제시한 취지를 가급적 충실하게 반영한다는 입장에서 다음과 같이 해석을 하고 있습니다.

적용대상 금품은 전원합의체 판결 보도자료에서 적시하고 있듯이 정기상여금에만 적용 가능하다고 밝히고 있음을 노사가 충분히 주지하고, 불필요한 논란이 없도록 지도하고자 합니다.

적용요건과 관련해서는 대법원 판결에서도 제시했듯이 그간 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당되지 않는다고 신뢰한 상태에서 통상임금에서 제외하는 합의를 하고, 이를 토대로 임금인상률 등 그밖에 임금조건을 정하였을 것이라는 첫 번째 요건과, 중대한 경영상 어려움의 판단기준에 대한 두 가지 요건이 쟁점입니다만, 첫 번째 요건과 관련해서는 이러한 노사합의에는 단체협약과 같은 명시적인 합의뿐만 아니라, 대법원 판결문에서도 적시하고 있듯이 묵시적 합의나 근로관행도 포함된다고 볼 것입니다.

그리고 중대한 경영상 어려운 판단기준은 우리가 일률적으로 몇%다, 이렇게 숫자를 제시할 수는 없을 것이고, 결국은 개별기업의 구체적인 사정에 따라서 법원이 판단할 사항임을 노사에게 안내하고자 합니다.

신의칙 적용기한, 다시 말해서, ´추가임금 청구가 언제까지 제한되는가´ 하는 것과 관련해서 여러 가지 논란이 있는데요. 전합 판결문을 보면 신의칙이 이 판결 이후의 합의에는 적용되지 않는다고 말하고 있습니다.

다시 말해서, 전합 판결 이후의 합의에는 적용되지 않는다, 이는 전합 판결 이후에 노사가 새로이 합의한 때로부터는 적용되지 않는다, 라고 해석될 수 있습니다.

다시 말해서, ´기존에 합의한 협약 등의 기간이 만료된 이후부터는 인정되지 않는다´, 그래서 우리는 기존 합의의 만료기간까지는 신의칙이 적용된다고 해석합니다.

이러한 합의에는 앞서 말씀드렸듯이 묵시적 합의나 근로관행도 포함되는데, 그 경우에는 합의만료일, 단체협약이나 임금협약 만료일이 명시되어있지 않기 때문에, 사업장마다 정기적으로 임금을 조정하는 시기를 기준으로 판단하여야 합니다.
다만, 이 기준시점, 만료일을 가지고 노사가 다투기보다는 당초 합의한 협약 만료기간 전에 집중적으로 협의를 해서 새로운 기준을 만드는 것이 노사 모두를 위해서 바람직한 해법이라고 보고, 그렇게 지도할 생각입니다.

현장에서 임금협약과 단체협약의 각각 임금과 관련된 규정들이 규정되어있을 경우에, 임금협약은 유효기간이 1년이고, 단체협약은 2년일 때 어떤 것을 기준으로 해야 되느냐는 질문을 받습니다.

그런데 판례 취지를 보면 신의칙을 인정한 논거 중에 중요한 것이 사업장에서 임금총액을 기준으로 임금조정을 해온 관행을 주목해 온 점을 우리가 유의해서 본다면, 단협이 아니라 임금협약 만료기간을 기준으로 보는 것이 타당하다고 판단합니다.

지금까지는 통상임금에 관한 쟁점들 또는 판단 요건들을 중심으로 말씀을 드렸고, 우리가 누차 강조 드렸듯이 통상임금제도 개선은 궁극적으로 임금체계 개편의 계기가 되어야 한다고 보고 있습니다.

임금체계는 또 한편 장시간 근로관행하고 밀접하게 관련되어있기 때문에, 우리 노사가 장시간 근로 관행과 복잡한 임금구조를 개선해서 노사가 합리적으로 운영할 수 있는 선진적인 임금체계를 마련하는 방향으로 나아갈 수 있도록 지도하고자 합니다.

잘 아시다시피 우리나라의 임금구조를 보면, 기본급 등 정액급여의 비중이 매우 낮고, 장시간 근로에 따른 초과급여, 그리고 이런 저런 명목의 상여금이 포함된 특별급여의 비중이 과도해서 근로자 입장에서는 소득안정성이 미흡하다는 불만이 있고, 근로자 입장에서는 상여금 등을 많이 지급하기는 하지만 직무성과의 연계가 불투명하다는 비판이 있어 왔습니다.

그래서 차제에 임금체계를 좀 단순화하고, 기본급 비중도 정상화하면서 성과의 연계를 강화하는 방향으로 개편하는 것이 노사 모두에게 바람직하다고 보고, 그런 방향으로 지도하고자 합니다.

구체적인 임금체계 모델은 현재 오늘 오후에도 노동연구원 주관으로 토론회가 있습니다만, 노동연구원과 노사발전재단 등이 모형개발 작업을 하고 있고, 우리 부 차원에서도 임금체계 개편 매뉴얼을 현재 마련 중에 있습니다. 금명간에 사업장에 배포를 하고, 컨설팅 등 지원서비스를 제공할 예정입니다.

더불어서 이번 통상임금제도 개선과 관련해서 현장에서 노사 간에 어려운 교섭을 앞두고 있는데, 우리는 아무쪼록 단기적인 이해다툼에서 벗어나서 노사가 상생할 수 있는 임금체계를 함께 선진화하는, 개편하는 계기가 될 수 있도록 적극적으로 지원하고자 합니다.

그러한 지원을 체계적으로 전개하기 위해서 지방관서에 임금체계 근로시간 개편 지원단을 설치해서 밀착 지원할 계획입니다.

이상이 이번 통상임금 노사지도 지침에 담긴 내용의 개요를 말씀드린 것이고, 자세한 내용은 우리가 배포해 드린 문건을 보시면 더 논리적으로 잘 정리되어있으니까 그것을 참고하시면 좋겠습니다.

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[질문 답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 처리했으니 양해 바랍니다.

<질문> ***

<답변> 고정성과 관련해서 앞서 말씀드렸습니다만, 사전에 확정되어 있어야 한다는 의미입니다. 따라서 어떤 근로자가 초과근로를 제공할 시점에 그 금액을 받을 수 있을지 없을지 불확실할 경우에는 사전에 확정되어있지 않다고 보고 고정성이 인정되지 않는다는 것입니다.

그런데 이번 전원합의체 판결에서는 복리후생 수당에 대해서만 다투어졌습니다. 복리후생수당 지급조건을 그 사업장에서는 재직자에 대해서만 지급한다고 규정하고 있었는데, 재직자에게만 지급한다고 하면 이 사람이 초과근로를 제공할 때, 또는 퇴직시점에 그 금액을 받을 수 있을지 없을지 정해져 있지 않기 때문에 고정성이 없는 것이고, 따라서 통상임금이 아니다, 라고 판결을 했는데요.

그렇다면 가장 금액이 크고 논란이 된 정기상여금에도 이러한 법리가 똑같이 적용되느냐, 명확히 얘기하지 않지 않았느냐는 이론이 있었습니다. 제기되었었는데, 학자들이나 법조전문가들은 대법원이 말한 고정성 법리는 복리후생수당에 한정한 것이 아니라 통상임금 전반에 대한 일반 법리를 얘기한 것이고, 따라서 정기상여금에도 당연히 적용되는 것이다, 라고 이해를 해왔습니다만, 실제 사건에서 부산고법이 정기상여금에 대해서도 재직자에 대해서만 지급하는 것은 고정성이 없어서 통상임금이 아니라고 확인해 주는 판결을 했다는 것을 아까 제가 소개시켜드렸습니다.

<질문> ***

<답변> 아니요. 대법원 판례를 확인한 판결이 고법에서 나왔다는 말씀입니다.

<질문> ***

<답변> 그렇죠.

<질문> ***

<답변> 우리가 파악한 것은 우리가 판결을 전체 모니터링을 하고 있지 못하고 있기 때문에, 정기상여금에 대한 *** 판결은 고법에서 우리가 파악한 것은 이 건이 있습니다.

<질문> ***

<답변> 다시 한 번...

<질문> ***

<답변> 네. 우리가 궁금하신 것을 다 해소할 만큼 정확한 자료는 아닙니다만, 지난해 100인 이상 사업장 1,000여 개소의 상여금 지급 실태를 자체 조사한 바에 따르면, 이번 판례 법리가 제시한 고정성 요건, 재직자 요건을 포함해서, 고정성 요건을 갖추고 있다고 추정할 수 있는 상여금 지급 사업장은 약 3분의 1 정도 되는 것으로 파악되었습니다.

다시 말해서, 3분의 2 정도는 정기상여금이 고정적이지 않거나, 아니면 재직자에 대해서만 주고 있거나 해서, 이번 전합 판례 법리에 따르면 고정성이 부인되는 경우에 해당될 것으로 보이고, 일할지급 또는 비례지급 등을 통해서 고정성이 인정된다고 다투어볼 만한 데는 3분의 1 정도, 그 정도로 파악하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 복리후생비가 전체 임금체계에서 차지하는 비율이요? 글쎄, 그것은 우리 통계가 한계가 있어서 정확하게 말씀드리기는 어려운데, 오늘 배포해 드린 자료 임금체계 현황과 개편방향 49쪽을 보시면, 복리후생비라면 정액급여 중에 49페이지 상단 표를 보시면 통상적 수당 또는 기타수당 등에 해당될 것으로 보입니다.

회사마다 어떻게 어떤 명목과 지급조건으로 주고 있느냐에 따라 어느 쪽에 해당될지 모르겠습니다만, 두개를 다 더하면 약 16% 정도 되는데, 이 중에는 복리후생성이 아니고, 기존에 판례 또는 우리 예규나 이번 판례에 의해서 고정적인 수당으로서 통상임금에 포함되던 것들도 해당되기 때문에, 이중에 일부 정도 아닐까, 정확한 숫자를 말씀드리기는 어렵습니다.

<질문> ***

<답변> 글쎄요. 어떤 데이터를 가지고 말씀하셨는지 제가 정확히 알지 못해서요.

<질문> ***

<답변> 우리가 배포해 드린 자료에도 있습니다만, 42쪽과 판결문에도 나와 있습니다만, 대법원에서 신의칙을 인정한... 아, 40페이지가 더 자세히 있다고 합니다. 신의칙을 인정한 배경을 보면, 그간에 다른 금품에 대해서는 대법원이 정기성, 일률성, 고정성 등 통상임금 법리를 명확히 판단해 왔는데, 정기상여금에 대해서는 법원 판례도 약간 상충되는 판결이 있어왔고, 또 우리 고용노동부 통상임금 산정지침 예규에서도 정기상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 해왔습니다만, 노사가 그에 기초해서 임금협상을 해왔고, 그러한 것들을 토대로 정기상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 서로 신뢰한 상태에서 임금수준과 임금을 구성하는 항목들, 거기에는 통상임금에 어느 것이 포함되고 안 되는가 하는 것까지 포함해서 협의해서 합의를 해왔기 때문에 그러한 것을 기초로 신의칙을 인정했다면, 그러한 합의의 유효기간까지는 신의칙이 인정되는 것이 합리적이라고 보고, 다수의 학자들도 이러한 견해를 지지하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 우선 사용자가 기존에 통상임금에 포함되던 것들을 일방적으로, 이른바 재직자요건 같이 지급조건을 바꾸어서 통상임금에서 빼고자 하는 것은 현행법상 근로조건에 불이익 변경에 해당되기 때문에, 노사 간에 합의나 근로자 과반수의 동의를 받지 않으면 무효가 됩니다.

따라서 우리 지침의 지도방향에도 적시하고 있듯이 그러한 법적 요건과 절차를 철저히 준수하도록 지도할 계획이고, 법이 허용되는 범위 내에서 노사가 성실한 협의를 통해서 자기 사업장에 맞는 통상임금 기준을 정하는 것은 당연히 인정될 수 있을 것입니다.

다른 한편, 노동조합 입장에서도 교섭전략 차원에서 이러저러한 주장을 할 수는 있겠습니다만, 통상임금 제도의 기본취지나 신의칙 등을 통해서 기존에 노사가, 사용자가 일방적으로 정한 게 아니라, 노사가 합의해서 정한 기준을 존중했던 대법원 판결의 취지를 감안한다면, 장래에 대해서 새로운 룰을 설정하기 위해서 주장을 하고, 협의하는 것을 변론으로 하더라도 스스로 합의했던 것을 부정하는 것은 국민들의 공감을 받기 어렵지 않을까라는 생각을 합니다.

업적연봉은 글쎄요, 지금 현재 소송이 진행 중인 개별사업장 건에 대해서 제가 단정적으로 말씀드릴 수는 없을 것 같고, 다만 일반적으로 보면 이름이 업적연봉이라고 하더라도 이번 대법원 판결에서도 지난해에 업적을 평가해서 올해 나눠주는 것이라면, 통상임금 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있다고 판시한 것으로 알고 있습니다.

다만, GM대우 건이 거기에 해당되는지 다른 요건은 어떻게 되는지는 면밀하게 재판부에서 살펴봐야 할 일이지, 한 가지 요건을 가지고 된다, 안 된다 우리가 단정적으로 말할 수는 없을 것 같습니다.

<질문> ***

<답변> 네.

<질문> ***

<답변> 그렇죠. 네.

<질문> ***

<답변> 분기법이 그대로 있는데, 적용되지 않는 것은 아니죠.

<질문> ***

<답변> 신의칙은 기본적으로 정기상여금에 대해서 대법원이 얘기하고 있기 때문에, 그 부분은 노사합의 만료기간까지는 기존 합의가 존중된다는 의미이고, 여타 부분에 대해서는 판례 법리가 그대로 적용된다고 봐야 하겠죠.

<질문> ***

<답변> 네.

<질문> ***

<답변> 20번이요? 잠깐만요.

<질문> ***

<답변> 네, 그렇죠.

<질문> ***

<답변> 네. 21번.

<질문> ***

<답변> 예, 하나가 추가됐던 모양입니다.

<질문> ***

<답변> 글쎄요. 정부가 자칫 그것을 코치하는 것처럼 비춰질 수 있어서.

<질문> ***

<답변> 예, 통상 우리가 많이 받는 질문은 ´재직자 요건 두면 됩니까?´라는 식의 질문을 많이 받는데요.

특히, 노조가 없는 사업장에서 사용자가 일방적으로 그러할 우려가 있죠. 노동조합이 없더라도 아까 말씀드린 대로 취업규칙을 기존보다 불리하게 바꿀 때에는 불이익 변경 요건과 절차를 엄중하게, 엄격히 지켜야 된다는 것을 우리가 지도하겠다는 것입니다.

그러한 차원에서 우리가 2월부터 집중적으로 현장설명회도 하고, 노사간담회 등을 통해서 자칫 이번 판결과 우리가 시달하는 지침에 대한 오해가 없도록, 그리고 다툼보다는 어떻게 하면 서로 접점을 찾을 수 있을까, 머리를 맞댈 수 있도록 지원하는 노력을 집중적으로 전개하는 과정에 걱정하신 부분에 대해서도 대응할 수 있지 않을까 생각하고 있습니다.

<질문> ***

<답변> 아닙니다. 지난해.

<질문> ***

<답변> 우리가 해서 임개위(임금제도개선위원회)하고 공유했습니다. 자료를.

<질문> ***

<답변> 그때 어느 시점인지 정확히 제가 기억이 안 나는데, 지난해.

<질문> ***

<답변> 숫자가요? 우리가 숫자는 제공해 드릴 수 있습니다.

<질문> ***

<답변> 지난번에 우리가 한 번 드렸는데, 주목을 안 해 주셔서요.

<질문> ***

<답변> 아니, 고정성. 재직자 요건.

<질문> ***

<답변> 그 내용을 보고 판단해야지, 지금 예단할 수는 없을 것 같습니다.

하급심이 결국은 대법원 전원합의체 판결의 의미를 잘 아실 것 아니겠습니까? 이번 대법원 전원합의체 판례법률 기초로 하급심에서 개별적 사건에 대한 구체적 판단이 내려질 것이고, 만약에 하급심에서 다른 판결이 내려지더라도 우리나라 심급 구조의 특성상 대법원으로 사건이 올라가면, 이번 판례 법리대로 결론이 날 것으로 보입니다. 그래서 우리는 이번 전합 판결을 기초로 지침을 제시했다는 것을 말씀드립니다.

그래서 대법원에서 또 다른 판례를 제시한다면, 우리가 보완적인 조치를 하겠지만, 하급심 판결을 기초로 우리가...

<질문> ***

<답변> 그렇습니다.

그러면 공식적인 설명은 이것으로 마치도록 하겠습니다.

<끝>

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