[기사 내용]

ㅇ “새벽까지 근무하지만 포괄임금제를 이유로 야근수당을 못 받고 있다”고 토로했다…(중략)…주 근로시간이 60시간을 넘는 경우가 태반이었지만 월급은 항상 240만원이었다. 포괄임금 계약서상 연장근무 대가가 ‘연장수당 50만원’으로 고정돼 있기 때문이다.

ㅇ 정부가 지침을 내리면 자칫 포괄임금제가 더 확산될 수 있다는 부작용을 고려해야 한다는 게 고용부 입장이지만 재계 반발에 눈치만 보고 있는 것 아니냐는 비판도 적지 않다.

ㅇ “근로시간 산정이 어려운 특성이 있는 경우가 아니라면 포괄임금 약정 자체가 무효라는 것이 지난 10년간 법원의 일관된 판단인데도 고용부는 당사자 간 계약이라는 이유로 방치하고 있다”고 밝혔다.

[고용부 설명]

□ 기업에서 포괄임금 방식으로 임금계약을 체결하였다고 하여, 무조건 연장근로 수당, 야간근로 수당 등을 지급하지 않아도 되는 것은 아님

○ “포괄임금”은 기업에서 활용하는 임금계약 방식 중의 하나일 뿐이며, 근로기준법이 적용되는 사업장에서는 그러한 임금계약 방식의 형태와는 관계없이 근로기준법을 위반할 수 없음

○ 대법원 판례(2010.5.13., 2008다6052)에서도 감시·단속적 근로와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다고 판단함

○ 고용노동부도 위 대법원 판례 등을 인용하여 “사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고, 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간근로 수당 등 제수당을 가산해 이를 합산·지급함이 원칙이며, 포괄임금제 방식의 임금 계약도 근로기준법을 위반할 수 없다.”는 취지의 행정해석(질의회신)을 지방노동관서에 제시한 바 있음(2014.2.26. 근로개선정책과-1182 등)

□ 현재 고용노동부(지방노동관서)는 위 대법원 판례 및 행정해석 등에 따라 근로감독 및 신고사건 등을 처리하고 있는바, 기업의 포괄임금 계약 여부에 관계없이 근로기준법 위반 사항에 대해서는 의법조치하고 있음

○ 즉 사용자는 근로기준법 제48조 및 시행령 제27조에 따라 임금대장에 근로일수, 근로시간 수 및 연장·야간·휴일 근로를 시킨 경우에는 그 시간 수 등을 근로자 개인별로 적어야 하며,

- 이러한 연장, 야간 또는 휴일근로가 발생했음에도 그 수당을 미지급한 경우에는 포괄임금 계약 여부에 관계없이 법령에 따른 제재조치를 하고 있음

□ 포괄임금 지침을 내리면 자칫 포괄임금제가 더 확산될 수 있다는점은 여러 가지 고려해야 할 사항 중 하나일 수는 있으나, 그것을 “고용부 입장”이라고 표현하는 것은 오해의 소지가 있음

○ 관련 포럼에서 다수의 전문가들이 그러한 측면이 있다는 의견을 제시한 바 있어, 지침의 내용·발표 등에 신중할 필요가 있다는 것이며, 앞으로도 균형적인 입장에서 노·사 양측의 입장을 충분히 청취할 계획임

문의 : 고용노동부 임금근로시간과(044-202-7917)

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