고용노동부는 “국회에서 논의 중인 노동조합법 개정안은 법리적 문제점, 노사관계에 미치는 부정적 영향이 큰 만큼 신중한 추진이 필요하다”고 밝혔습니다.

2월 21일 경향신문 <이정식 노동, 노란봉투법이 글로벌 스탠더드에 역행한다고?>에 대한 고용노동부의 설명입니다

[기사 내용]

ㅇ 사용자 범위를 넓힌 것은 하청·특수고용 노동자가 ‘진짜 사장’인 원청과 교섭할 수 있도록 하자는 취지다. 법원이 2010년 현대중공업에 대한 대법원 판결, 지난달 CJ대한통운에 대한 서울행정법원 판결 등을 통해 마련해온 기준을 성문화하자는 것일 뿐이다. 이 장관은 또 권리분쟁 사안을 쟁의범위에 포함시킨 것에 반대하고 있지만 국제노동기구가 한국 정부에 “파업 목적에 대한 좁은 해석을 배제해야 한다”고 여러 차례 권고한 바도 있다.

ㅇ 주요국들은 사용자 범위를 확대하고 있다. 유럽연합(EU)의회는 디지털 플랫폼으로부터 일감을 받아 일하는 이들을 노동자로 간주해 원청의 사용자 책임을 제도화하라는 입법지침안을 의결했고…(후략)

[고용부 설명]

□ 대법원은 원청의 사용자성 판단 시 단체교섭 의무를 지는 사용자와 지배·개입(부당노동행위)*의 주체가 되는 사용자를 다르게 보고 있음

* 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.

4.근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위(이하 생략)

ㅇ 대법원은 일관되게 단체교섭 의무를 부담하는 사용자를 “근로계약관계에 있는 자”라고 보아 근로관계가 없는 원청의 사용자성을 부정하는 입장임

ㅇ 반면, 2010년 현대중공업 대법원 판결은 부당노동행위(지배·개입) 주체로서의 사용자에 대한 판결로, 단체교섭 의무를 부담하는 일반·보편적인 경우에까지 원청의 사용자성을 인정한 것이 아님

□ 한편, 최근 CJ 1심 판결은 2·3심에서 다른 판단이 나올 수 있는 등 확정된 법리가 아니며,

ㅇ CJ대한통운의 사용자성을 부정한 판결도 존재하는 등 같은 당사자에 대한 하급심 판결도 엇갈리는 상황에서 이를 근거로 법 개정을 추진할 수 없음

□ 주요국들이 사용자 범위를 확대하고 있다는 내용과 관련해서는 

ㅇ EU의 플랫폼 종사자 관련 지침(Improving working conditions of persons working through digital labour platforms)은 각료이사회 승인이 이루어지지 않아 아직 최종 문안이 공개되지 않은 상황으로 정확한 내용을 확인하기는 어려우나, 현재까지 공개된 요약본의 내용은

- 하도급 남용 방지 등을 위해 임금, 사회보험료 납부 등 개별적 근로관계에 있어 도급인에게 일정 부분 책임을 부과하는 내용으로 

* <근로기준법>도 도급 사업, 건설업의 경우 수급인과 하수급인에게 연대하여 임금을 지급할 의무를 부과하고 있음(제44조, 제44조의2, 제44조의3)

ㅇ 집단적 노사관계에 있어 근로계약 관계가 없는 원청사업주에게 노동조합법 상 사용자로서의 모든 의무를 부여*하고 있는 노동조합법 개정안과는 다른 차원의 논의로 직접 비교는 곤란할 것으로 판단됨

* ▲단체교섭 의무(교섭 거부시 부당노동행위로 처벌), ▲단체협약 이행 의무(단체협약 위반 시 형사처벌), ▲하청노조의 쟁의행위 수인의무, ▲대체근로금지 의무 등

□ 한편, 쟁의행위 범위는 국가별 역사적 배경, 전반적 노사관계 법·제도와의 조화 등에 따라 상이하게 규정하여 일률적 비교에 한계가 있으며, 

ㅇ 독일 등은 우리나라와 유사하게 사법적 해결 절차가 마련되어 있는 권리분쟁을 쟁의행위 대상에서 제외하고 있어 현행 노동조합법이 국제기준에 부합하지 않는다고 단정하기 어려움

ㅇ 한편, 현재도 쟁의행위의 주된 요구가 근로조건의 결정이라면 권리분쟁 등 그와 무관한 사항을 함께 요구하더라도 정당성이 인정되고 있음(대법원 2001.6.26. 선고 2000도2871 판결 등)

□ 현재 국회에서 논의 중인 노동조합법 개정안은 헌법, 민법과의 충돌 문제, 노사관계 및 법·제도 전반에 미치는 부정적 영향 등을 고려하지 못한 입법으로 

ㅇ 법치주의의 근간을 흔들고, 노사갈등 비용 증가로 국가 경제에 부정적 영향을 미쳐 미래 세대의 일자리에 충격을 줄 수 있는 만큼 신중한 검토가 필요함

문의 : 고용노동부 노사협력정책관 노사관계법제과(044-202-7614)