60세 정년 법제화와 이에 따른 임금체계 개편 논의가 활발한 가운데 고용노동부가 최근 취업규칙과 관련한 자료를 발표했다.   

한국노동연구원의 주최로 28일 개최 예정이었던 ‘임금체계 개편과 취업규칙 변경 공청회’ 발제 자료로 ‘취업규칙 변경의 합리적 기준과 절차’ 등에 대해 대법원 판례 등을 중심으로 소개했다.

자료에 따르면 지난 2013년 4월 공포된 ‘고령자고용촉진법’은 60세 정년을 법제화하며, 사업주와 노조에 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 것을 의무화했다.

노사에 임금체계 개편 의무를 부과한 것은 인건비 상승 부담으로 장년들은 조기 퇴출 등 오히려 고용이 불안해지고, 청년 신규 채용 위축으로 청년일자리 문제가 가중되는 문제 해소를 위한 입법 정책적 결단이라는 게 고용부의 설명이다. 

고용부는 또한 법 시행을 앞두고 일부에서 임금체계 개편의 일반적 형태인 임금피크제 도입 등에 대해 ‘임금을 깎자는 것 아니냐’는 시각이 존재하지만 정년 연장 법제화와 임금체계 개편은 장년들의 생애 소득은 유지하면서 고용을 안정시키는 한편, 기업 재정여건을 고려하면서 청년 등 신규 일자리를 창출해 아버지와 아들 세대가 상생하기 위함임을 분명히했다. 

아울러 사업장의 임금체계 개편은 임금 등 근로조건과 복무규율에 관한 사항을 규정한 취업규칙 등의 변경을 수반하고, 노사는 임금체계 개편 의무를 이행하는 동시에 근로기준법상 취업규칙 변경의 기준과 절차도 준수해야 한다며, 정부는 법령에 위반되지 않도록 지도해야 할 권한과 책임이 있다고 밝혔다.   

다음은 28일 공청회에서 발제하려고 했던 고용노동부의 취업규칙 변경 관련 자료다. 노사, 학계, 전문가, 국민의 의견 수렴 및 공론화를 위해 마련된 자료로 정부의 최종적인 취업규칙 지침(가이드라인)은 아니다. 정부는 향후 공청회 등에서 제기된 의견을 토대로 취업규칙 지침 등을 계속 보완해 나갈 계획이다.

1. 정년 60세 시대와 임금체계 개편

□ 고령화 사회에 대응, 근로자의 고용안정과 생산가능인구 부족현상에 대비하기 위해 ‘고령자고용촉진법’(이하 “법”이라 함)은 ‘13. 4월 60세 정년을 법제화

ㅇ 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하며

- 60세 미만으로 정년을 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주하도록 규정하고 사업장 규모에 따라 단계적* 시행(법 제19조)

* 300인 이상 사업장, 공공기관: ‘16.1.1.부터300인 미만 사업장, 국가 및 지방자치단체: ’17.1.1.부터 시행

ㅇ 60세 이상으로 정년을 연장하는 사업장의 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합(또는 근로자의 과반수를 대표하는 자)는 사업장 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 함(법 제19조의2)

ㅇ 고용노동부장관은 임금체계 개편 등을 하는 사업주 또는 근로자에게 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있도록 함 (법 제19조의2)

□ 노사에게 임금체계 개편 의무를 부과한 것은 연공급 등 임금체계 하에서 기업의 인건비 상승 부담으로 장년들은 조기 퇴출 등으로 오히려 고용이 불안정해지고

ㅇ 청년 신규채용 위축으로 청년 일자리 문제가 더 가중되는 문제를 해소하기 위한 입법 정책적 결단으로 판단됨

ㅇ 한편, 입법당시 국회 심의과정을 보면 정년 법제화 논의 시 정년 연장에 따라 임금 조정 등이 불가피하다는 데 인식을 같이하고

- 정년 60세 법제화와 함께 임금체계 개편을 의무화하는데 공감한 것으로 보임

□ 법 시행을 앞두고 일부에서는 임금체계 개편의 일반적 형태인 임금피크제 도입 등을 ‘임금을 깎자는 것 아니냐’는 시각도 존재

ㅇ 그러나 정년 법제화와 임금체계 개편은 장년들의 생애 소득은 유지하면서 고용을 안정시키는 한편,

- 기업의 재정 여건을 감안하면서 청년 등 신규 일자리를 창출토록 하여 아버지와 아들 세대 모두 상생할 수 있는 Plus Sum으로 인식할 필요

- 노사가 정년연장과 임금피크제 도입에 공감하고 이를 시행한 사업장은 장년 고용이 안정되고, 청년 신규채용 효과도 높은 것으로 나타남

  <2014년도 임금결정 현황조사 분석 결과(7571개 사업장)>

2. 임금체계 개편과 취업규칙

◇ 현황

□ 취업규칙은 사용자가 사업장의 질서유지와 효율적인 업무수행, 사업장내 근로조건의 집단적·통일적 적용을 위해 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 정한 규칙

ㅇ사용자에 의하여 작성된다는 점에서 근로자의 권리가 침해될 수 있어 ‘근로기준법’은 취업규칙의 작성·변경 및 그 내용에 일정한 법적 규제를 규정하고 있음

- 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하고(근로기준법 제93조)

- 취업규칙을 작성·변경하는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취하여야 하며 그 내용이 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함(근로기준법 제94조)

□ 따라서, 사업장의 임금체계 개편은 임금 등 근로조건과 복무규율에 관한 사항을 규정한 취업규칙 등의 변경을 수반

ㅇ 노사는 ‘고령자고용촉진법’상의 임금체계 개편 의무를 이행하는 동시에 ‘근로기준법’상의 취업규칙 변경의 기준과 절차*도 준수하여야 하며

- 정부는 법령에 위반되지 않도록 지도**해야 할 권한과 책임

* 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우, 근로자 과반수를 대표하는 노동조합, 없는 경우 근로자 과반수의 동의 필요(법 제94조, 위반시 벌금 500만원)

** 사용자가 취업규칙 변경시에는 고용노동부에 신고하도록 규정, 지방관서 변경된 취업규칙 내용이 법령이나 단체협약에 맞게 변경되었는지를 심사하여 위반 시에는 변경명령(법제96조, 위반시 벌금 500만원)

◇ 지침 마련의 필요성 

□ 취업규칙 변경에 있어 현행법과 판례에서 말하는 “불이익”과 “사회통념상 합리성”이라는 개념과 법리는 그 추상성으로 인해 법 적용과 해석을 둘러싼 불확실성이 존재

ㅇ 특히, 일반적인 취업규칙 변경이 아니라 법률 개정에 따른 정년제 시행과 임금체계 개편의 불이익 여부 등에 관한 법적 판단을 함에 있어 학설과 실무에서 이견이 존재

ㅇ 아울러, 지난 1~3월 노사정 협상 과정에서 노사단체가 이견을 보였고 금년도 산업현장에서도 정년 60세, 임금피크제 도입 등 임금체계 개편을 둘러싼 노사간 갈등에 대한 우려도 증대

* 경영계: 노동계가 임금체계 개편은 불이익변경으로 동의를 받아야 한다고 하며, 정년연장만을 주장한다며 이에 임금동결, 신규채용 축소, 고용조정으로 대응한다는 입장

* 노동계: 경영계가 실질적으로 고용안정을 보장하지 않으며 일방적으로 임금 삭감만 하려 한다며 임금피크제에 반대 입장

⇒ 현재 임금피크제 도입 사업장은 9.4% 수준

□ 이에 정부는 ‘고령자고용촉진법’ 및 ‘근로기준법’ 취지, 판례 등을 토대로

ㅇ 법 적용과 해석을 둘러싼 불확실성을 해소하여 노사간 성실한 협의를 도모하고 정년 60세와 임금체계 개편의 안정적 정착을 할 책무가 있음

- 특히, 장년들의 고용안정과 청년들의 일자리를 지속적으로 창출 지원하고자 하는 것으로 임금의 일방적 삭감이나 하향 평준화를 위한 것이 아님

□ 금일 공청회에서 제기된 노사단체, 전문가 및 국민 의견을 충분히 수렴, 보완

ㅇ 법정 정년에 따른 임금체계 개편에 관한 불이익여부 등 법적 쟁점에 대한 판단 기준을 제시

- 노사가 이를 참고하여, 취업규칙을 개정하도록 지원하는 한편, 지방노동관서에서 취업규칙 심사 시 활용하고자 함(지침개정)

3. 정년 법제화 및 임금체계 개편 관련 취업규칙 지침 개정 검토

◇ 기본 방향 

□ 법령과 판례의 법리를 토대로 판단 기준 제시

ㅇ ‘고령자고용촉진법’, ‘근로기준법’ 규정과 함께 취업규칙 변경 시 불이익여부, 사회통념상 합리성 판단과 관련된 축적된 판례를 토대로 마련

* 그간 현장 수용도를 높일 수 있도록 토론회 개최 등 다양한 방식으로 노동법학자, 변호사, 노무사 등 전문가 의견을 청취

□ 노사간 자율적 교섭과 협력을 촉진·지원

ㅇ 노사가 정년 연장 또는 임금체계 개편을 별개의 기득권익으로 판단, 그 어느 하나만을 반영하려는 것은 불합리

ㅇ 노사 모두에게 정년 60세에 따라 임금체계 개편 의무를 부여한 법 취지에 따라 노사는 임금체계 개편에 적극적으로 협력하여야 함

- 사용자는 정년을 보장해야할 규범적 의무를 부담, 취업규칙 작성, 변경을 통해 고용안정과 임금 등 근로조건을 형해화해서는 안됨

- 근로자도 사용자와 함께 정년 60세와 조화를 이루는 임금체계 개편의 책무가 있음

ㅇ 취업규칙 불이익변경 및 사회통념상 합리성 이론에 관한 법리를 토대로 한 지침이 공정한 교섭과 협력의 Rule로 작용할 수 있도록 함

◇ 취업규칙 변경 관련 판례 법리

□ 불이익변경

ㅇ취업규칙의 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미함

-취업규칙의 불이익변경은 기존의 규정을 변경하는 방식으로 이루어지지만 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하거나 일정기간 그 적용을 배제하는 방식으로도 가능함

- 또한, 기존의 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것뿐만 아니라 새로 작성하는 경우에도 이전에 적용되던 근로조건 보다 불리하게 규정하는 경우를 포함함

ㅇ그러나 일정 근속기간까지만 근로조건을 정하고 있는 경우에 해당 기간을 초과하는 부분에 관하여 새로운 내용을 신설하거나

- 기존에 정하지 아니한 내용을 보충·추가하는 것이라면 당초 근로조건을 정한 바가 없어 취업규칙의 변경이 아닌 작성 또는 제정에 해당하는 것으로 볼 수 있음

□ 취업규칙 변경사항이 복수인 경우

ㅇ 다수의 근로조건이 동시에 변경되는 경우에 일부는 유리하고 일부는 불이익하게 변경되는 경우라면 변경되는 근로조건 전체를 종합적으로 고려하여 불이익변경 여부를 판단하여야 한다는 의견도 있으나

- 판례는 원칙적으로 근로조건의 각 항목에 대하여 개별적으로 판단하되 하나의 근로조건을 결정짓는 요소가 여러 가지가 있으며 각 요소의 변경 사이에 서로 대가관계나 연계성이 인정되고 비교 가능한 경우에는 불이익 변경 여부를 전체적, 종합적으로 판단함

□ 불이익변경과 사회통념상 합리성

ㅇ판례는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에도 그것이 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있는 변경에 해당하는 때에는 근로자 집단의 동의를 받지 않은 경우에도 변경의 효력을 인정함

ㅇ판례 경향을 보면 종래에는 사회통념상 합리성 이론을 불이익변경 여부 판단과 결부시켜 정년제 신설, 퇴직금 누진제→단수제로 변경 등 근로조건을 저하시키는 경우에도 사회통념상 합리성이 있으면 불이익한 변경이 아니라는 논리 구조를 취하였음(대법원 1978.9.12.선고 78다1046판결 등)

- 그러나 ‘89년 ‘근로기준법’에 취업규칙 불이익변경에 근로자 집단의 동의절차를 규정한 이후에는 사회통념상 합리성 여부를 불이익 여부 판단과 분리시켜 불이익하더라도 합리성이 있으면 동의를 받지 않은 경우에도 변경의 효력을 인정하고 있음(대법원 2001.1.5. 선고, 99다70846판결 등)

- 다만, 그 인정범위에 있어서 법원은 취업규칙 불이익변경의 경우 근로자 집단의 동의 규정이 있음을 감안하여 중요한 근로조건의 변경에는 사회통념상 합리성을 엄격하게 적용·해석하는 경향

  <사회통념상 합리성 유무 판단을 위한 고려 요소>

◇ 정년 연장과 임금체계 개편에 대한 검토

□ 불이익변경 여부

ㅇ 정년 60세 법제화에 따른 취업규칙 변경은 일반적인 사례와 달리 근로계약 당시 예상하지 못한 법 개정에 따른 변경이며

- 법률로 정년 연장과 임금체계 개편을 의무화함으로써 복수의 근로조건 변경에 상호 대가관계 또는 연계성을 부여한 것으로 의제하여 이를 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단하여야 하고

- 정년을 연장하면서 현재의 정년 이후부터 임금을 감액하는 경우에는 현재의 정년 이후에 정해진 임금 등이 없어 비교대상인 근로조건이 없으므로 일률적으로 불이익변경이라고 판단하기 어렵다는 견해도 있음

ㅇ 그러나 그간의 판례 등을 고려해 볼 때 법정 정년 연장과 이에 따른 임금피크제 등이 하나의 근로조건으로 보아 서로 대가관계나 연계성이 반드시 인정된다고 보기 어려워 임금피크제 도입을 불이익이 아니라고 단정하기는 곤란

ㅇ 따라서, 불이익 변경 여부에 대한 확정적 판단을 내리기에 앞서 노사는 사업장 여건에 맞는 임금피크제 등 임금체계 개편을 위한 성실한 논의와 합의를 도출하도록 노력함이 원칙임

- 동의를 얻지 못한 경우에는 기업의 원활한 운영 및 청년고용기회 확대 등을 위한 차원에서 이루어진 취업규칙 변경이라면 사회통념상 합리성 여부에 따라 그 변경된 취업규칙의 효력이 인정될 여지될 있는지를 판단할 필요

□ 사회통념상 합리성 여부

ㅇ 판례는 ‘근로기준법’상 불이익변경 시 동의절차를 두고 있음에도, 기업경영 환경 변화 등 여러 가지 사정상 취업규칙 변경이 필요하고,

- 취업규칙 변경내용, 과정, 근로자대표와 협의절차 동종산업의 상황 등을 감안하여 사회통념상 합리성 이론을 적용, 변경된 취업규칙의 법적 규범성을 인정하고 있음

ㅇ 따라서 정년 60세에 따른 임금피크제 등은 특별히 달리 볼 사정이 없는 한 불이익한 변경으로 보되, 임금체계 개편 의무를 규정한 ‘고령자고용촉진법’의 입법취지, 정년 연장에 따른 기업의 재정·인력채용 부담 등을 고려할 때

- 임금피크제 도입 등 임금체계를 개편할 고도의 필요성이 일반적으로 인정된다고 볼 수 있음

- 또한 근로자는 정년연장에 따른 사실상의 이익이 있으므로 사용자가 임금체계를 합리적이고 적정하게 설계하고 근로자집단의 동의를 받기 위해 최선의 노력을 다하였으나 합의(동의)를 하지 못한 경우에는

- 사회통념상 합리성 여부에 따라 변경된 취업규칙의 효력이 인정될 여지가 있음

① 취업규칙의 변경으로 근로자가 입게 되는 불이익의 정도

ㅇ 임금 감액 시기 및 정도 등이 중요한 판단 요소이나 정년연장으로 사실상 고용기간 연장이라는 이익을 얻은 점을 감안

- 기존 정년시점 이후 임금피크제 도입에 따른 감액이 보편적 수준이라면 근로자가 입게 되는 불이익 정도가 크지 않음

- 반면 기존 정년시점 이전 임금 감액분이 정년연장에 따른 수익보다 클 경우 불이익의 정도가 큼

* 고령자고용법 입법취지를 형해화할 정도로 현저히 낮은 임금, 근로조건 변경 등의 경우 불이익이 크다고 판단 가능

ㅇ 정년 법제화에도 불구하고 실제 정년은 보장되지 않으면서 임금만 낮추려는 경우 근로자가 입게 되는 불이익의 정도가 크다고 볼 여지가 있음을 제시

② 사용자측의 취업규칙 변경 필요성의 내용과 정도

ㅇ ‘고령자고용촉진법’에서 임금피크제를 포함한 임금체계를 개편해야 할 의무를 노사 모두에게 부여하고 있고

- 고용안정, 신규일자리 창출 여력 확보, 인건비 부담과 조화 등 개별기업의 사정과 전체적인 노동시장 상황을 고려할 때 임금체계 개편을 위한 취업규칙 변경 필요성이 인정될 여지가 있음

③ 변경 취업규칙 내용의 상당성

ㅇ 근로자측이 입게 되는 불이익 외에 경과조치 유무 등을 고려하여 변경 내용의 상당성 여부를 판단

- 임금피크제를 적용하는 연령, 변경후의 임금 수준이 비슷한 규모의 다른 기업 또는 사회 일반적인 임금수준과 비교하여 낮지 않은 경우에는 상당성이 인정될 수 있음

- 특히, 합리적 수준의 금액을 일정시점부터 단계적으로 감액하여 근로자가 일시에 임금 감소에 따른 생활상의 불이익을 최소화하는 경우에는 해당 취업규칙 변경 내용이 일응 상당하다고 볼 수 있음

④ 대상 조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선 여부

ㅇ 임금피크제 등의 도입에 대응하는 보상 등의 다양한 수단을 종합적으로 고려하여 근로조건의 개선 여부를 판단

- 근로시간 단축, 업무의 조정, 복리후생 제도의 확충 등 다른 근로조건의 개선 상황을 고려

- ‘고용보험법’에 의한 임금피크제 지원금 등을 적극 활용하고 근로자가 그 혜택을 받는 경우에는 그 범위에서 근로조건 개선 노력을 기울인 것으로 볼 수 있음

⑤ 노동조합 등과의 충분한 협의 노력 등

ㅇ 취업규칙 변경 시 노사의 교섭 상황, 협의 노력 등을 종합적으로 고려하되, 실질적 교섭과 협력이 이루어지도록 방향성 제시

- 사용자가 취업규칙 변경의 권한이 있다는 이유만으로 ‘고령자고용촉진법’의 입법 취지를 무시한 채 일방적으로 변경하거나 형식적으로만 협의를 거친 경우에는 그 합리성이 인정되기 어려움

- 근로자 또는 노동조합 측에서, 사용자가 임금체계를 개편을 위해 상당한 수준의 협의 노력을 하였으나 대안 제시도 없이 논의를 거부 하는 등 동의권한을 남용한 경우에는 사회통념상 합리성을 인정할 수 있음

⑥ 동종 사항에 관한 국내 일반적인 상황

ㅇ 취업규칙 변경의 내용의 상당성 판단과 연관하여 검토

- 같은 산업이나 업종 내에서 임금피크제 도입 사례, 임금 조정 수준 등을 고려

4. 그 밖의 검토 사항

◇ 직무전환과 직무성과급 등 임금체계 개편 등 기타 사례

ㅇ 정년 60세에 따라 고령자 적합 업무 등 다른 업무로 전환을 규정한 경우에 단순히 임금 삭감 목적으로 새로운 직군 또는 직무를 신설하여 일률적으로 배치전환을 하는 것이 아니라면 불이익변경이라고 단정 짓기 어려움

ㅇ 사업주가 성과중심의 임금체계를 도입하는 등 임금 지급방식이나 임금체계 자체를 변경하는 것은

- 사용자의 경영 판단에 관한 사항으로 인력운용의 효율성 및 생산성 향상을 도모하기 위한 것으로 그 자체로는 원칙적으로 근로조건의 불이익 변경으로 볼 수 없음

ㅇ 그러나 임금체계를 변경하는 경우에 단지 그 산정방식을 변경하여 사실상 임금액을 획일적으로 낮추는 등 기존 근로조건의 저하를 초래하는 경우에는 취업규칙의 불이익변경에 해당할 것임

◇ 현장에서 논란이 있던 부문을 해소

ㅇ 현재 취업규칙 변경이 특정집단에 적용되더라도 장래에 다른 근로자 집단이 적용될 경우 전체 근로자 동의의 주체가 됨을 명확히 함

ㅇ 취업규칙 불이익 변경 동의 시, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간 의견을 교환, 찬반의견을 집약하는 등 민주적 절차를 준수토록 하고 근로감독관의 확인조치를 구체화