대통령께서도 조선업 하청근로자들의 임금이나 노동에 대한 보상이 정당한지 검토하고, 조선업을 비롯한 노동시장 이중구조 문제 해결을 위한 근본적인 대안 마련을 지시하신 바 있습니다.
조선업의 원·하청 이중구조는 지난 30여 년간 누적되어 온 고착화된 문제입니다. 조선업은 글로벌 가격경쟁이 치열하고 수주와 공정 상황에 따라서 인력수요 변동이 크기 때문에 그간 원청·하청·물량팀 등으로 다단계 하도급 구조가 확대되어 왔습니다.
특히 2016년 이후 심각한 불황을 겪으면서 주요 조선사의 경영 상황이 악화되고 협력업체까지 영향이 미치면서 하청근로자들의 근로조건이 저하되었습니다.
최근 친환경 선박수주가 증가하고 인력수요도 늘고 있습니다만 조선업이 저임금·고위험·불안정한 일자리로 알려지면서 청년들은 물론 구조조정으로 떠났던 숙련인력도 돌아오지 않아 인력난이 심각합니다. 동시에 현장의 노사관계도 불안해지면서 산업 생산성과 미래 성장성이 위협받는 상황입니다.
조선업 일자리가 지속 가능하기 위해서는 산업 경쟁력을 확보하면서 이중구조를 개선해야 합니다.
최근 해외수주가 증가하고 수익성이 개선되고 있어 이 두 가지 목표를 동시에 달성할 수 있는 우호적 여건이 조성되었습니다.
정부는 조선업 경쟁력 회복을 위한 초격차 확보전략과 이중구조 개선 대책을 동시에 추진하고자 합니다.
초격차 확보전략은 조선산업의 수익성을 개선하고 미래기술, 기자재시장을 선점하기 위한 방안이며, 구조개선 대책은 원·하청 공정거래질서를 확립하고 인재채용, 숙련보상시스템, 산재·체불 문제 등을 개선해 나가기 위한 대책입니다.
정부는 대책 마련 과정에서 관계부처 협의를 기반으로 해서 여러 차례 울산·거제 현장방문을 실시하고, 주요 조선사, 원·하청 노사 및 전문가의 의견을 청취한 바 있습니다.
이중구조의 문제는 원·하청 노사의 다양한 이해관계가 얽혀 있어 기존과 같이 정부의 일방적인 규제나 재정 투입만으로는 해결에 한계가 있습니다.
따라서 원·하청이 자율적으로 상생·연대하여 사회적 대화를 통해 해법을 마련하고, 정부는 이행과 실천을 적극 지원하는 새로운 패러다임으로 이번 대책을 접근하였습니다.
원·하청 각 주체들이 이중구조의 개선은 조선업의 생존과 지속 가능성에 직결되는 문제라는 인식하에 스스로 이중구조 개선을 위해 노력하도록 정부가 지원하고자 합니다.
첫째, 원·하청 간 공정거래질서를 확립하고 하도급 구조개선을 추진하겠습니다.
먼저, 주요 조선사와 협력업체들이 참여해서 내년 초까지 원·하청 상생협력 실천협약을 체결하고 이를 이행토록 지원하겠습니다.
원·하청이 적정 기성금 지급 등 공정거래질서 확립, 원청과 협력업체 근로자 간 이익 공유, 직무·숙련 중심 임금체계 확산, 다단계 하도급 구조개선 등을 위한 실천 방안을 협의하여 마련할 예정입니다.
정부는 협약 참여와 이행에 대한 인센티브로써 참여 기업에게 각종 장려금과 수당 등을 우대 지원하겠습니다.
외국인력 근로시간 등 관련 애로사항도 해소할 수 있도록 규제를 신속히 개선하고, 금융우대 지원을 실시하며, 업종 단위의 조선업 상생지원 패키지사업을 신설하겠습니다.
협약 이행은 경남·울산 등 지역노사민정협의회 등의 특별위원회를 설치해서 모니터링하고, 이후 정부 합동평가단을 구성해서 종합 평가해 나갈 예정입니다.
실천협약 논의 체결을 위한 조선업 원·하청 상생협의체는 11월부터 운영될 예정입니다.
협의체에는 주요 조선사와 협력업체 외에도 정부, 전문가, 지자체 등이 함께 참여해서 실효성 있는 방안을 마련하겠습니다.
아울러 하도급 구조개선을 위한 제도적 기반으로서 조선업 표준하도급 계약서의 개선, 하도급대금 결제조건 공시 의무화를 실시하고, 불공정거래 신고 사건은 우선하여 처리하겠습니다.
현장개선 상황을 파악하기 위해 관계부처 합동 하도급 실태조사도 내년부터 매년 실시하겠습니다.
둘째, 조선업에 청년 등 신규 인력이 유입될 수 있는 환경을 만들고 기존 근로자들이 떠나지 않고 계속 일하면서 숙련기능인력이 우대받는 생태계를 구축하겠습니다.
내년부터 청년에게는 3개월 근속 시 취업정착금 100만 원을 지급하고, 연 600만 원을 적립하는 조선업희망공제 지원을 대폭 확대하겠습니다.
주요 조선사들이 하청근로자에게 정규직 채용 기회를 부여하는 채용사다리제도도 복원하겠습니다.
기업별 공동근로복지기금에 대한 정부매칭 지원을 확대하고, 임차료·교통비 지원을 확대하는 등 하청근로자에 대한 복리후생도 더욱 확대해 나가겠습니다.
조선업 숙련퇴직자는 재취업 시 장려금을 지원하고, 고령자 계속고용장려금 지원기간도 연장하겠습니다.
또한, 내년부터 조선협회 주간으로 직종·숙련도별 조선업 시장임금을 조사해서 향후 직무·숙련을 반영한 임금체계의 기반을 마련하겠습니다.
근로자들이 탄소중립 산업전환기에 적응할 수 있도록 조선업의 산업구조 변화대응 특화훈련을 우대지원하고, 산업전환 공동훈련센터도 조선사별로 확대 설치하겠습니다.
시급한 인력난을 개선하기 위한 조치도 병행 실시합니다.
조선업체에 E-9 외국인력을 최우선 배정하고, 사업장별 고용인원도 확대하는 한편, 탄력배정분의 추가 활용도 검토하겠습니다.
또한, 인력난이 해소될 때까지 한시적으로 조선업을 비롯한 제조업종 특별연장기간 한도도 180일까지 확대합니다.
셋째, 조선업 하청근로자를 산업재해 및 임금체불로부터 빈틈없이 보호하겠습니다.
먼저, 중대재해 감축을 위해 주요 조선사별로 원·하청 통합 안전보건협의체를 구성하고, '산업안전 상생협력 프로그램'에 참여토록 하겠습니다.
현재 건설업에만 적용되고 있는 산업안전관리비 편성·반영 기준을 조선업에도 적용할 수 있도록 기준을 새롭게 고시하고, 내년에는 거제에도 근로자건강센터를 신규로 설치하겠습니다.
임금체불 근절을 위해서 경남권 체불 다발 사업체를 대상으로 한 기업 기획감독과 직권조사도 실시하겠습니다.
원청이 노무비를 신탁계좌에 지급하고, 하청의 임금 지급내역을 확인 후 인출하도록 허용하는 노무비 구분지급·확인제도 확산시키겠습니다.
정부는 대책 발표와 함께 고용노동부, 산업통상자원부, 공정거래위원회 3개 부처와 조선 5사 대표 그리고 한국조선해양플랜트협회장이 함께 참석한 가운데 국회 환경노동위원회 및 울산·거제 국회의원들과 같이 '조선업 재도약을 위한 상생협력 공동선언'을 발표하고, 이중구조 개선대책 추진과 상생협력을 국민들께 약속할 예정입니다.
지금은 조선업이 그간의 불황과 갈등을 딛고 위기를 기회로 만들 수 있는 적기입니다. 조선업 노동시장 이중구조 문제는 단기대책과 대증요법으로는 해결이 불가능합니다.
원·하청 노사와 또 정부 등 모든 주체가 의지를 모아서 문제 해결을 위해 꾸준히 노력해야만 가시적 성과를 거둘 수가 있습니다.
이번 조선업 이중구조 개선대책이 일회성으로 끝나지 않도록 향후 5년간 매년 추진 상황을 모니터링해서 계속 수정·보완해 나가겠습니다.
업종별 이중구조 해소를 위한 첫 시도인 만큼 성공적인 상생협력 모델이 구축되고 안착될 수 있도록 최선을 다하겠습니다.
많은 지원과 관심을 부탁드리겠습니다. 감사합니다.
[질문·답변] ※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.
<질문> 먼저, 첫 번째 질문하려고 하는 것은 원청-협력업체 근로자 간 이익공유를 말씀하셨는데 이게 기업 간 이익공유인지, 아니면 근로자 간 이익공유인지 좀 더 구체적으로 알고 싶고요.
그리고 두 번째는 외국인력 도입과 관련해서는 사실 제3신분으로서 저임금의 노동자를 양산하는 것 아니냐는 비판이 있어서 이와 관련된 우려는 없을지, 여기에 대한 혹시 대책을 별도로 마련하신 게 있는지 궁금하고요.
마지막 세 번째는 채용사다리 기회 복원은 어떻게 보면 윤 정부의 공정과 관련된 기조를 역행하는 것 아닌가, 라는 생각도 드는데 이것에 대해서 어떻게 생각하시는지도 궁금합니다.
<답변> 첫 번째는 이익공유 관련된 부분, 근로자들의 현재 이익공유 관련된 것은 말씀드린 대로 원·하청 간의 이익공유인데 지금 우리 유 기자님께서 질문하신 부분이 임금연대나 이런 걸 말씀하시는 건지, 아니면 정확하게 이익공유라는 것이 제가 알기로는 근로자들 간의 이익공유나 원·하청 간의 이익공유나 어차피 기성금이 공유가 되면 배분하는 시스템은 원청·하청에서 따로 임금들 통해서 지급이 되는 것 아니겠습니까?
그래서 정확하게 어떤 말씀인지는 잘 모르겠는데, 지금 일단 생각하고 있는 것은 첫 번째 저희가 원·하청 상생협약을 하는 부분에 있어서는 원청과 하청이 모여서 기성금을, 적정 기성금을 확립하고, 앞으로는, 현재까지는 말씀하신 대로... 말씀드린 대로 이익이 나지 않고 있는 상황이잖아요. 수익률이 2010년 이후에서는 영업이익이 지금 나지 않고 있는 상황이기 때문에 앞으로 수익이 나고 할 때 그런 이득이 나는 부분에 대한 원청과 하청의 말씀드린 대로 어떤 그런 이익을 공유할 수 있는 방안들이 어떤 것이 있는가를 서로 모여서 논의하는 작업이 되는데, 구체적으로는 그 논의의 내용이 어떤 것이 과제가 될지는 아직까지 결정된 건 아니고 지금 아까 얘기했던 그런 카테고리 네 가지 범주 내에서 실천협약을 만들기 위한 논의가 진행될 것이다, 이렇게 말씀드릴 수가 있고요.
두 번째, 외국인력 관련 문제에 대해서는 외국인 문제는 지금 저희가 잘 아시겠지만 코로나19를 겪으면서 엄청나게 외국인력에 대한 수급에 대한 차질이 지금 생기고 있는 것은 사실이라서 현재 제조업이나, 제조업 전반, 그다음에 숙박·음식업 등 서비스업종에 굉장한 인력난을 지금 겪고 있는 상황입니다.
그래서 현재 당장에 인력난을 해결할 수 있는 방법은 외국인력 부분이 있고요. 그다음에 외국인력이 현재 2년 동안 거의 인력이 들어오질 않았기 때문에 그런 부족 부분에 대한 실제적으로 니드가 있는 상황이죠. 그러니까 말씀드린 대로 추가적인 소요가 있다기보다는 그간에 2년 동안 수급이 되지 않았던 인력이 들어오지 않았던 부분에 대해서 우선적으로 메꾸는 부분이 있고요.
향후 구조적인, 이게 인력 부족 문제가 구조적인 문제일지, 아니면 마찰적으로 금방 해결될 문제일지는 조금 더 지켜봐야 될 부분이 있다. 왜냐하면 코로나19 이후에 배달이나 택배나 이런 쪽의 인력들이 추가적으로 이쪽으로 많이 갔고, 제조업이나 숙박·음식업 쪽의 인력들은 완전히 또 빠진 상태라서 그게 이동이 있을지, 아니면 계속 인력 부족으로 남아 있을지에 대해서는 저희가 지켜봐야 될 부분이 있어서 우선은 2년 동안에 인력이 도입되지 않은 부분들, 그리고 최근에 아까 구조조정... 산업구조의 일정 부분 이동으로 인한 인력 부족 문제를 해결하기 위해서 외국인 도입 규모를 저희가 적정한 수준에서 배분을 하고 있... 도입 규모를 결정하고 있고, 앞으로 말씀하신 내국인 고용노동시장에 대한 침해나 이런 부분까지는 조금 더 살펴보면서 전체적인 외국인력 규모를 결정해야 되지 않을까 싶고요.
그다음에 말씀하신 대로 채용사다리 문제는 그게 공정채용하고 관련이...
<답변> (관계자) 저희가 공정채용법에서 얘기하는 것은 학력이라든지 이런 차별적인 요소를 가지고 하는 건데, 이거는 기업에서 사람을 뽑을 때 하청에서 근로한 근로자에 대해서 뭔가 인센티브를 주는 것이기 때문에 이걸 공정하지 않은 이런 걸로 볼 수는 없고요. 왜냐하면 경력직, 원청에서 계속 경력직 채용이라든지 숙련인력 채용들이 있기 때문에 그런 쪽에서 들어올 수 있는 룸을 주는 것이기 때문에 그것과는 관련은 없습니다.
<답변> 말씀하신 대로 법적인 문제가 있는지는 모르겠습니다만 어쨌든 정규직 채용에 대한, 지금 숙련이나 경력직 채용직을 우대하고 있는 상황이잖아요, 현재가. 그래서 그런 부분에서 하청에서 일한 경력들이 활용될 수 있는 부분이 있는지를 보는 것이고, 예전에 사실은 그런 제도가 원청이 있었죠. 그래서 하청 근로자들이 원청으로 이동할 수 있는 기회들이 있었던 상황이어서 지금 말씀하신 대로 그런 게 공정채용법이나 이런 거에 저촉되지 않는 범위 내에서 제도의, 원래 있었던 그런 제도의 그걸 살릴 수 있는 방안이 있는지 그것도 살펴보도록 하겠습니다.
<질문> 두 가지 질문드리겠습니다. 과거 정부도 했었고 기업들도 문제로 인식했고 대우조선 사태에서도 나왔던 물량팀 폐지까지 왜 대책에 포함되지 못했는지, 아까 잠시 설명자료에는 구조적인 이유를 받아들여야 된다고 하신 것 같은데 그 이유 하나하고요.
그리고 기성금 부분을 지금 차관님은 '적정하게 지급해야 된다.'라고 하셨는데, 대책은 '적기'로 나와 있어서요. 이게 하청업체 입장에서는 적정인지 적기에 따라서 받아들이는 대책 체감도가 다를 것 같습니다. 이게 적정과 적기 어떤 식으로 가는 건지 질문드립니다.
<답변> 그러니까 물량팀처럼 재하도급을 금지하는 문제는 저희가 원청·하청, 여러 전문가들까지 많이 의견을 들었던 문제이고요. 사실 건설업처럼 재하도급을 금지하자는 의견도 분명히 있었던 것은 사실입니다. 그걸 법으로 규제하자는 얘기도 있었는데, 우선 조선업의 특성이 건설업과는 다른 게 하나 있고요.
뭐냐 하면 하나는 일종의 수주가 국내 수주가 아니라 거의 90% 이상이 국외, 국가 간에 가격 경쟁을 하는 수주이기 때문이고, 그다음에 납기에 대한 부분이 국가의 저걸 맞춰서 하는 부분이 있고, 그래서 좀 있고, 현재의 물량팀이 지금 당장에, 지금 수주가... 아시겠지만 기존에 수주 받았던 물량도 있고 앞으로 또 수주 받을 물량들도 있는데 현재 물량팀의 공기를 맞추면서 하는 부분까지 없앨 경우에 전체적인 산업에 여러 가지 어려움이 있다는 이야기를 들어서 조금 더 시간을 갖고 물량팀을 최소화하는 방향으로 저희가 그걸 만들어 나가기로 그렇게 의견을 모았고요.
지금 그건 원청도 마찬가지고 하청도 마찬가지고 어려움이 있는 거죠, 당장에 물량팀을 전체적으로 해소하는 부분이. 그래서 약간 물량팀을 하청의 정식 직원으로 옮기는 부분이라든지 하는 것을 방안을 조금 더 마련하기로 같이 논의하기로 했고요.
어쨌든 물량팀을 줄여야 한다는 데 대해서는 공감을 하고 있는 상황이라는 거죠. 그래서 어쨌든 지금 방법이 대신 규제나 일시적으로 법으로 하는 게 아니라 서로 간에 해법을 찾는 방법, 시간을 갖고 찾는 방법을 의견을 모으자고 했기 때문에 어쨌든 그런 방식에 대해서는 일단 방향성에 대해서는 합의를 했고, 방법에 대해서는 논의를 하자, 대신에 법이나 정부의 규제로 풀지는 않는 식으로 그렇게 의견을 모았다는 말씀을 하나 드리고요.
그다음 여기서 제가 적정이라 그랬나요? 적기를, 적정이죠?
<답변> (관계자) ***
<답변> 적정이죠. 적기는 아니고 적정임금이고, 아까 말씀드린 대로 건설업은 예가도 있고 입찰가가 정해져서 나오는 경우가 많기 때문에 사실은 기성금 자체... 그러니까 우리가 임금을 적정노무비를 왜 정하거나 하는 부분, 노무비를 지급을 정해 놓거나 아니면 노무비 산정비율을 명시하거나 하는 것들이 굉장히 가능한 부분이 있는데, 아까 조선업은 국제 경쟁이고 가격 경쟁을 하고 있기 때문에 기성금리나 사실 모든 게 다 어떻게 보면 영업비밀의 차원에서 지금 다 되고 있는 상황이라서, 아까 말씀하신 대로 그렇게 노골적으로 임금이나 이런 부분을 하기는 조금 어려운 부분이 있다는 것이 그 업계의 대체적인 의견이었고 전문가들도 마찬가지 의견이었습니다.
그래서 이것을 적정기성금을 어쨌든 반영할 수 있는 최대한, 특히 또 뒤에 저희가 노무비 같은 것은 따로 지급하는 방법들도 고민을 하고 있는 상황인데, 어쨌든 일단 적정기성금을 이윤이나 영업이익이나 따라서 연동시킬 수 있는 방법들에 대해서 같이 이번에 논의를 할 예정이고, 뒤에 노무비들은 따로 에스크로 계좌 등을 통해서 지급될 수 있도록 그렇게 하는 방안까지도 이번에 같이 논의를 할 예정입니다.
<질문> 여기 조선업계에서 인력난 문제 이야기하면서 ‘주 52시간제 개편해 달라.’ 이런 이야기 많은데 이번에 특별연장근로기간 180일 확대했는데 이게 주 52시간 근무조건의 유연한 방안인지, 더 다른 계획이 있는지, 그리고 주 52시간 관련해서 건강권 보장이나 이런 문제 많이 불거졌는데 임금 보전·보상 방안 이런 데 대책은 있는지하고요.
그리고 또 하나 한화그룹이 대우조선해양 인수 중에 있는데, 여기 과정에서 고용승계라든지 하청노조에 대한 대우라든지 이런 노사갈등의 조짐이 많은데 매각 과정에서는 고용부가 '중재를 하겠다.' 이런 입장도 밝히셨고 그리고 또 사회적 대화 통해서 어떻게 상생협력 실천협약 같은 것도 체결하실 텐데 이끌어낼 수 있을지 궁금합니다.
<답변> 52시간 문제는 지금은 그냥 단순히 조선업이나 제조업이나 인력난이 심한 업종이나 불가피한 사유가 있는 경우에 특별연장근로를 통해서 저희가 풀어 주고 있는 상황이고요. 조선업이나 이런 쪽은 워낙 지난 제일 호황기 때에 비해서는 인력 수준이 한 절반 정도로 줄어있는 상황이기 때문에 인력난이 심각하죠. 그리고 외국인에 대한 아까 수요도 좀 센 편이고 근로시간에 대한 연장 문제도 있어서, 어쨌든 우리가 조금 더 유입이, 그러니까 국내인력의 유입 속도가 좀 빨라질 때까지는 한시적으로 특별연장근로를 활용하겠다는 정도의 얘기고요.
나머지 주 52시간 문제는 지금 미래노동시장연구회에서 하고 있는 근로시간제도 개편에서 다 논의가 될 예정입니다. 지금은 원래 특별연장근로는 아시겠지만 건강보호 조치도 원래 들어 있기도 하고, 한시적으로 사용하는 제도이고요. 전체적인 근로시간 제도의 개편 문제는 현재 미래노동시장연구회를 통해서 나오는 그 제도 안에서 다 녹여서 풀려고 지금 생각을 한다는 말씀을 일단 드리고요.
그다음에 두 번째가 한화의 매각 부분 관련해서는, 사실은 여기가 저희도 이중구조 개선대책을 계속 만들면서 대우조선이 산업은행 등을 통한 공적자금이 투입되고 있는 상황이어서 사실은 조금 어려움이, 그런 불확실성 때문에 이중구조 대책 추진을 세우고 하는 부분에 있어서 약간의 어려움이 있었던 부분이 있었죠.
근데 어쨌든 일종의 대우조선 관련, 어느 정도는 불확실성이 지금 해소가 된 상황이기 때문에 이중구조 개선대책 문제도 새로운 인수자도, 뭐 인수가 아직 끝난 건 아니지만 적극적으로 아마 참여할 걸로 그렇게 예상을 일단 하고 있고요.
사실 고용승계나 이런 문제는 아직 개별적으로 협상이 진행돼... 인수협상이 진행되고 있지 않은 상황이라서 저희가 뭐라고 하기는 적절하진 않은데, 어쨌든 말씀드린 대로 현재는 전체적인 인력난이 지금 조선업계에 있는 상황이기 때문에 그런 큰 우려는 하지 않아도 되지 않을까 생각을 하고, 혹시 노사 간에 어떤 이견이 있거나 나중에 인수협상 과정에서 이견이 있으면 저희가 적극적으로 역할을 하도록 하겠습니다.
<질문> 결국 이번 대책의 골자는 원·하청이 자율적으로 스스로 하게 하고 그다음에 정부는 지원을 하겠다, 이런 방향인 것 같은데 이게 사실 기존의 대책에 있어서도 이런 방향은 많이 나왔었던 것 같고 결국에는 이행을 어떻게 하느냐가 항상 문제가 됐던 것 같아요. 기존, 예전 사례도 보면 그런 걸로 맨날 문제가 됐었는데 이번 대책이 그런 점에 있어서 실효성이 있을까 그런 생각이 드는데 거기에 대한 입장이 궁금하고요.
그리고 뒤에 보면 인력 유입 부분에서도 조선업희망공제 지원 이런 거는 지금 현재도 조선업 내일채움공제 이런 것도 있잖아요. 비슷한 것 같은데 이런 것도 앞에 질문드린 맥락에서 구조 개선에 도움이 될 수 있을지 궁금하고요.
마지막으로 지금 이 조선업이 첫 이중구조 개선대책으로 내놓으셨는데 다른 업종, 향후 다른 업종에 대해서도 이런 대책을 내놓을 계획이 있으신지 궁금합니다.
<답변> 지금 말씀하신 대로, 강 기자님 말씀하신 대로 여러 가지 대책을 시도해 봤다고 하시는데 사실 이중구조 관련해서 업종별로 제가 대책을 마련해서 낸 것은 거의 처음이 아닌가 하는 생각은 들고요. 그전에 있었는지 잘 기억이 안 납니다. 그러니까 업종별로는 이중구조 문제를 태클한 적은 잘 없었던 것 같고, 그냥 우리가 양극화 해소 대책이나 전반적으로 비정규직 문제를 해소하기 위한 대책들은 개별적으로 나왔었지만 업종을 하나 놓고서 이렇게 들어간 것은 아마 처음으로, 저는 그렇게 알고 있고요.
그다음에 실효성 문제에 대해서는 여러 가지 이중구조를 해소하기 위한 관점이나 견해는 다를 수 있다고 생각을 합니다. 그리고 ‘일거에 왜 해결할 수 없느냐?’ 이렇게 기대가 높을 수도 있지만 앞에서 저희가 언급했듯이 조선업 이중구조 문제라는 게 30년 된 문제고, 그렇게 여기에 속해 있는 근로자들이 굉장히 다수인 상황에서 그 이해관계를 조정하고 이끌어내는 것은 쉽지 않은 부분이 분명히 있다는 부분이 있고요.
그다음에 법으로 해결하는 것은 사실은 법이나 규제라 해도 한계가 있다는 생각이 들고, 결국은 두 가지가 다 여기서는 엮여야 되는 거죠. 아까 말씀드린 대로 일단 조선업에서 저희가 이중구조 문제를 하기가 그래도 좀 해볼 만하다고 생각했던 것은 일단 턴어라운드를 하는 시점이고, 그러니까 다시 경기회복이 돼서 조선업의 경기가 이렇게 올라가는 시점에서 이중구조 문제를 태클할 수 있다는, 그러니까 하방... 떨어지고 있는데 이중구조 문제를 해소하기는 굉장히 어려운 부분이 있는데, 다시 됐고 그다음에 관심을 많이 가지고 있는 거죠.
어떻게 보면 말씀하신 대로 이게 일회성 대책이 되지 않으려면 사회적 관심과 pressure가 좀 있어야 되는 것이죠. 그런데 지금은 그런 부분에 대해서 여러 가지 관심과 그게 있는 것이고요.
그다음에 저희도 지금 비슷하다고 말씀은 하셨지만 실천협약에 대한 과제들은 본인들이 원·하청이 서로 만드는 것인데 그 원·하청이 만드는 실천과제들이 그냥 적정기성금 정도에 국한되지 않고 장기적으로 3년, 5년을 바라보면서 전체적으로 숙련인력이나, 예를 들면 조선업이 매력적인 일자리로 만들어지기 위한 전체적인 구조 개선에 대해서 같이 과제를 도출해 낼 예정이고요.
저희도 뒤에 여러 가지 지원 제도가 있지만 이것을 일단 협약에 참여하고 그다음에 여기 협약에 들어와서 적극적으로 노력하는 데부터 좀 인센티브를 주려고... 다는, 어떤 것들은 조선업 전체에 대해서 적용되는 것들도 있겠지만 말씀드린 대로 여러 가지 장려금이나 수당 몇 가지 것들은 여기 들어와서 적극적으로 또 활동하고 우리가 노력하는, 일단 참여하는 기업들에게 우선적으로 저희가 주려고 하고 있고요. 아까 내일채움공제 같은 경우도 지금은 울산에만 하고 있는 것을 거제나 부산이나 이런 쪽으로 확대해서 실시하겠다는 부분입니다.
그리고 저희도 제일 중요한 게 모니터링이라고 생각을 해요. 이것을 의지를 갖고 어떻게 끌고 갈 것이냐, 하는 부분이 있어서 1차적으로는 아까 지역 노·사·민·정에 특별위원회를 설치하겠다고 제가 얘기를 말씀드렸고, 관계부처 합동의 하도급 실태조사도 내년부터 하겠다는 것도 이것도 아마 처음으로, 제가 업종별로는 처음으로 알고 있고요.
사실은 저희도 이번에 하면서 제일 어려웠던 부분이 실태가 별로 없어요. 생각보다 조선업이 어렵다고 어렵다고 얘기는 하지만 정확한 실태를 가지고 얘기한 게 아니라 저희도 쭉 들어가면서 나왔던 자료나 이런 것들을 가지고 했던 것, 인터뷰 등을 통해서 했던 것이지, 사실은 그런 게 별로 없어서 아까 하도급 실태조사도 하겠다, 그다음에 관계부처 합동 평가도 매년 실시해서 수정하겠다는 정도로 어쨌든 이걸 실행력을 담보하기 위한 방안들도 계속해서 해나갈 생각입니다.
그래서 어쨌든 매년 좀 실태도 평가... 조사를 하고요. 평가도 하고, 이것을 또 피드백을 하고 하는 작업은 5년 내내 해서 어쨌든 조선업이 짧게는 3년, 최대 5년 정도는 크게 수주에는 걱정이 없다고 했기 때문에 조금 더 저희가 관심을 갖고 하면 그간에 있는 문제를 100% 해결할 수는 없겠지만 그래도 일정 부분은 가시적 성과를 낼 수 있지 않을까, 이렇게 생각하고 있습니다.
<질문> ***
<답변> 다른 업종 부분은 일단 조선업이 잘 돼야 되지 않겠습니까? 그다음에 또 봐야 될 것이고, 어떤 데는 또 약간... 조선업 정도만큼 아주 심각한 데가 또 있는지는 봐야 되겠지만 지금 현재는 조선업종이 심각하기도 했고 사회적 문제가 됐고, 그다음에 조선업이 생각보다 이렇게, 뭐라 그럴까요? 규모가 생각보다 막 엄청 크진 않기 때문에 한번 관심을 갖고 저희가 트라이를 하면 조금 성과를 낼 수 있는 분야기 때문에 이 진행되는 것 보면서 또 다른 업종이 있다면 하도록 그렇게 하겠습니다.
<질문> 방금 전에 내일채움공제 얘기가 나왔는데 이게 여기 자료에는 '희망공제 지원 확대' 이렇게 나오더라고요. 그런데 이게 네이밍이 자꾸 헷갈려서 그러는데요. 이게 말씀하셨던 거제, 울산이나 거제에서 했던 내일채움공제를 확대한다는 그런 내용인데, 그럼 이게... 항상 그렇더라고요. 이게 너무 내일채움공제 이 사업명이 너무 많아서, 사업이 너무 많아서 이게 연도별 예상 규모나 대상자나 이런 것들이 명확하지가 않아서 이게 확대를 한다면 올해 얼마였고 내년에 얼마고 이런 것을 자료로 추가로 주셨으면 좋겠고요.
<답변> 예, 그것은 드릴게요.
<질문> 그다음에 또 하나는 상생협의체가 스케줄이 11월부터 한다고 했잖아요. 그런데 이게 계속 담보가 되려면, 지속적으로 협의가 되려면 이게 타임스케줄이 나와 있어야 될 것 같은데 지금 현재 나와 있는 타임스케줄하고, 고용부에서는 누가 참여해서 어떻게 의견을 개진하는지 이것도 같이 말씀해 주십시오.
<답변> 우선, 11월부터 시작해서 저희가 최대 빠르면 2월, 하여튼 1/4분기 내에는 상생협약 체결을 추진하려고 계획하고 있어요. 추진을, 그러니까 체결까지를 내년 1/4분기 내에는 체결하겠다는 것을 목표로 하고 있고 11월부터 해서 최대는, 하여튼 빠르면 2월이나 아니면 늦어도 하여튼 1/4분기 내에는 체결을 하겠다는 목표를 가지고 있고요.
그다음에 그 체결을 한 이후에 과제별로 논의 틀을 확대하는 방안도 해서 내년 말... 내년도 내에는 어쨌든, 아까 얘기한 대로 지금은 일단 원·하청이 먼저 시작을 하고 있는데 원·하청 노사가 전체적으로 차지할 수 있는 공동협의체까지 구성하는 것은 내년 말까지 정도의 스케줄을 가지고 움직이려고 그렇게 하고 있습니다.
그리고 내일채움공제는 아마 이게 중소기업도... 중소기업부에서 하는 것도 있고 저희 하는 것도 있고, 그다음에 저기 금융위에서 하는 희망공제도 있고 이래서 아마 헷갈리는 부분이 있죠. 그런데 어쨌든 기사들을 가끔씩 쓰시는데, 지금 이렇습니다. 전체적으로 내일채움공제라는 게 원래 저희하고 중기부에서 하다가 금융위 것이, 금융위인가요, 복지부인가? 하나가 더 생겼죠. 더 생기면서 원래 있던 것들을 조금 축소하고 이게 또 늘어나고, 전체적인 비중이 막 엄청 줄어든 건 아닌데 일종의 포트폴리오가 조금 바뀌었다고 생각하시면 되고요.
다만, 저희 내일채움... 우리 부에서 하는, 저희 부에서 하는 내일채움공제는 규모는 좀 축소하는 대신에 지금처럼 조선업이라든지 인력 부족이 심각한 업종 중심으로 약간 재편을 했다, 이렇게 생각하시면 될 것 같습니다.
<질문> ***
<답변> 매년 편성이 됐죠.
<질문> ***
<답변> 이거는 반영이 꼭 안 되더라도 약간...
<질문> ***
<답변> 기금운용계획 변경도 할 수 있고 해서, 그래서 추가적으로 하는 데는 큰 문제는 없을 걸로 그렇게 생각하고 있습니다.
<질문> 이게 출발부터 많이 잘못됐다는 생각이 드는데, 이게 사실은 논의를 이렇게 민간 자율로 한다고 하지만 이게 논의의 구조 자체가 중요한데, 여기 일단은 원청과 하청업체를 중심으로 해서 협의체를 갖다가 꾸린다고 하는데, 이게 애초부터 원청과 하청의 권력관계에 있어서 심각한 불균형이 있기 때문에 사실은 이런 이중구조화가 초래된 건데 상생협의체도 그런 노조나 노동자들이 들어가지 않은 상황에서 나중에 들어간다고 하는데 원청사와 하청사가 만나서 과연 하청사가 이 협의체 안에서 동등한 목소리를 낼 수 있을 것인지 그 부분이 심각하게 의심스러운데요.
그리고 아까도 비슷한 질문이 나왔지만 이게 자율적으로 해결될 거였으면 이미 해결됐을 텐데, 이를테면 지금 오늘 몇 가지 이렇게 고용부에서는 당근책으로 인센티브를 갖다가 지원금이나 이런 제도를 갖다가 얘기했지만 이 제도라고 하는 것도 애초에 없던 제도가 완전히 만들어진 것도 아니고 기존에 있던 제도를 가지고 활용해서 지금까지 안 됐던 자율적인 그 구조개선이라고 하는 것이 될까요? 여기에 뭔가 당근 말고 채찍도 필요하지 않을까 싶은데, 워낙에 규제를 싫어하시는 대통령 체제에서 뭔가 또 다른 규제를 만드는 거는 매우 부담스러운 일일 것 같은 생각이 들긴 하지만 이대로는 좀 쉽지 않을 것 같다는 생각이 드는데요.
<답변> 그러니까 아까 제가 말씀드렸지만 대책을 보는 관점이나 견해는 다를 수 있다고 생각하고요. 그다음에 말씀하신 대로 ‘그럼 규제로만 하면 다 풀 수 있을 것이냐?’에 대해서도, 약간 그것도 그런 전문가들이나 여러 가지 의견들이 있는 상황이고요.
어쨌든 지금 중요한 거는 원청이든, 원청이죠. 원청이든, 원청이 예를 들어서 자발적이든 본인이 스스로 이런 문제에 대한, 해결에 대한 고민과 이런 것들이 바탕이 되지 않으면 안 된다는 부분에 대해서는 아마 다 인지를 하실 거고요. 그거를 말씀하신 대로 규제나 이런 걸 통해서 할 수 있을 것인가, 지금도 사실은 하도급 규제가 있죠, 지금. 하도급법 관련돼서 공정위에 고발되는 경우도 조선업체가 심심치 않게 발생하는 경우가 있어요.
그럼에도 불구하고 안 됐던 것은 제가 이제 말씀드리지만 어쨌든 2016년부터 2021년까지 조선업계는 불황이었고, 아무리 규제를 하고 뭘 하든 간에 사실은 그거를 이겨낼 수 있을 만큼의 원청의 여력도 쉽지 않았다는 부분에 대해서는 저희가 가서 확인한 바가 있죠.
그러면 이제 지금부터는 올라갈 터닝 포인트라고 아까 말씀드렸고 그때 그럼 규제를 통해서 해결할 거냐? 아직 5년간의 그게 수주도 회복되지 않은 상태고, 말씀드린 대로 임금을 갖다가, 아까 아직 수주가 계속 되고는 있지만 일정 부분은 또 저가수주로 된 것도 있고 이제부터 사실은 수주가 되는 것들이 상당히 이윤이 남는 수주들이 들어오겠지만 이런 걸 다 고민할 때 사실은 말씀하신 대로, 그다음에 적정임금을 정부가 어떻게 알고 규제를 하겠습니까? 그것도 사실은 쉽지 않은 부분이죠.
그러니까 ‘얼마를 줘라.’ 이렇게 얘기할 수도 없는 상황이라서 말씀하신 규제 부분이 어떤 것인지는 모르겠지만 어쨌든 그런 부분들이 지금은 아까 얘기한 대로 건설업과는 또 다른 문제다, 건설업은 예가나 이런 게 까이기 때문에, 다 발표가 되기 때문에 어느 정도 되는 것이지만 여기는 사실은 국제 경쟁력하에서 수주에 대한 부분이 굉장히 예민한 부분이라서 그렇게 쉽게 들어가서 일정 부분을 정확하게 규제하기는 상당히 어려운 부분이 있어서, 이번에 어쨌든 굉장히 중요한 것은 원청들이 이런 부분에 대한, 이번에 불황을 겪으면서 앞으로의 5년, 6년을 다시 조선업이 좋은 일자리가 되기 위해서는 이런 부분에 대한 문제를 해결해야 된다는 데에 대해서는 어쨌든 공동인식을 하고 접근하겠다고 했기 때문에 어쨌든 정부가 그런 부분에 대해서는 적극적으로 그런 방식으로 할 수 있다면, 왜냐하면 그런 방식으로도 이때까지 해본 적이 없기 때문에 그런 거죠.
사실 업종별로 아까 말씀드렸지만 이런 노력을 해본 적이 그렇게 쉽지는 않았다는 부분이 있기 때문에, 아까 말씀하신 대로 납품단가연동제나 이런 것들은 했지만 업종 단위에서 이렇게 수직적으로 우리가 계열화된 상태에서 서로 모여서 이런 부분을 직접적으로 논의해 본 것도 그렇게 쉽지 않았던 거라서, 말씀하신 대로 결과가 어떻게 될지는 당장에 예측은 어렵지만 어쨌든 잘 되도록 저희가 하려고 하는 것이고요.
노사가 왜 다 참여하지 않았냐는 부분에 대해서는 아직까지는 제가 볼 때 원청 노사가 다 조금씩 이해관계가 많이 다르고 아직까지는 그 신뢰가 100% 구축되지는 않은 상태라서 현재는 단계별로 원청·하청, 아까 말씀하신 대로 원청·하청 간에도 논의하는 게 그렇게 쉬운 구조는 아니기 때문에 일단 원·하청이 모여서 논의를 한번 하고, 그래서 잘 되면 아까처럼 노사도 들어와서 할 수 있도록 그런 의제나 이런 거에 따라서 충분히 논의할 수 있는 과제들이 있을 거라고 보고 있기 때문에 조금 기대는 하지만 저희가 호흡을 고르면서 해야 될 부분이 있다, 이거는 그렇게 빨리 모든 거를 일거에 해결할 수 있는 부분은 아니라는 생각을 하고 그렇게 접근하려고 하고 있습니다.
<질문> 지금 현재 하청의 임금이 원청의 50~70% 사이고 90일을 더 일하고 있는 실태인데 이 대책이 시행됐을 경우에 지금 수주가 회복되고 있는 시점이라서 2023년이나 2024년에는 어느 정도 임금 회복도 이루어질 거라고 나와 있는데 이 대책으로 기대되는 임금 격차해소는 몇 퍼센티지까지 올릴 수 있는지, 근로시간 고려해서 어떻게 구상하고 계신지가 궁금하고요.
그리고 대책에서, 8페이지에 보면 상생협의체 운영계획안이 나와 있는데 정부가 협약에 들어가는 것은 원청사와 MOU를 체결하는 것이고, 그 뒤는 또 정부가 참여하지 않는 것인지, 그러니까 지역, 지방정부 말고. 이게 추진체계가 좀 복잡해서 정부가 어디... 협약에 어떤 형태로, 상생협의체에 어떤 형태로 참여를 하는 것인지가 궁금합니다.
<답변> 1번, 일단은 1번은 저게 있죠. 그러니까 얼마나 효과가 있을지까지는 저희가 이걸로 알 수는 없지만 원래 아마 불황 전에는 아마 제가 원·하청의 수준이 한 80% 정도 수준이었던 걸로 그렇게 기억하고 있습니다. 그래서 지금은 원청도 임금 수준이 안 오른 상태로 한 5~6년이 지속돼 왔고, 하청은 그것보다 조금 더 떨어진 상태로 됐기 때문에 말씀하신 대로 원청의 임금 수준도 조금 오를 가능성이 있고 하청은 그것보다는 좀 더 빠르게 오르도록 해야 되겠죠.
그래서 우리가 불황 전의 수준은 최소한 회복되는 쪽으로 가야 되지 않겠냐, 이런 생각을 하고 있는데, 물론 그게 일거에 해결되지는 않을 거고 말씀하신 대로 수주나 이익에 대한 스케줄에 따라서 그것을 어떻게, 아까 말씀하신 이익공유든 적정기성금으로 반영을 하든 하는 방식으로 해서 어쨌든 격차를 최대한 줄일 수 있는 쪽으로는 가야 될 것 같고요.
MOU 체결을 하는 것은 원청사하고... 제일 처음에 MOU 체결하는 것은 원청사하고 협회하고 정부하고 같이 모여서 원청사나 정부가 이런 의지를 가지고 하겠다는 것을 MOU를 체결하는 것이고요.
상생협약은 원청과 하청이 체결하는 부분이고, 이 상생협약 체결을 위한 협의체는 원청·하청뿐만 아니라 정부와 전문가가 같이 들어가서 그 협약 체결을 구체적인 내용들을 같이 논의하는 것을 만들어서 할 것이다, 이렇게 말씀드리고요.
지역 노·사·민·정이 있죠. 지방에서 하는 노사민정위원회에서는 협약 체결이 되면 이 협약 체결이 잘 이행되고 있는지를 모니터링하는 기능을 지역 노사민정위원회에서 두려고 하고 있고요. 그다음에 그냥 정부는 정부 자체대로 매년 하도급 실태조사도 하고 평가도 하는 방식으로 해서 계속 여기를 모니터링해 나갈 거다, 이렇게 말씀드릴 수가 있겠습니다.
<질문> 조선업 이중구조 문제 관련해서 더 질문드리려고요. 건설업과 다른 상황이라고 말씀을 하시긴 하셨는데 이 이중구조 문제가 원·하청 간이나 정규직·비정규직 간의 임금 격차나 아니면 고용불안, 안정성 문제는 기본적으로 다 깔려 있다고 저는 생각이 들거든요. 그래서 적정기성금 배분 얘기도 나오고, 여기에 보니까 현대중공업에서 실시했던 채용사다리 사례도 나오긴 하는데, 제일 중요한 건 이걸 어떻게 끌어내느냐 같아요.
그래서 현대중공업도 2016년까지 실시를 했다가 지금은 중단이 된 건지, 아니면 이런 현대중공업의 사례를 어떤 식으로 이런 대우조선해양이든 다른 조선업에 사례로 현실화시킬 수 있을지, 그런 어떤 채용사다리 플러스에 다른 어떤 유인책들은 좀 강구하신 게 없나, 그리고 적정기성금 배분 말고도 이런 임금 격차를 해소할 수 있는 어떤 다른 방안은 강구하시고 있는지, 없는지 그런 것도 말씀해 주셨으면 좋겠습니다.
<답변> 사실은 다 말씀드리기는 했는데 앞에서 기성금으로 풀 수 있는 부분들이 있는 것이고, 우리가 이렇죠. 그러니까 지불 능력을, 중소기업들이 격차 해소를 위해서 할 수 있는 방법은 지불 능력을 개선하는 방법이 하나 있고, 두 번째는 중소기업이 스스로 경쟁력을 갖도록 하는 방법이 있는 거죠.
그런데 스스로 경쟁력을 가지려면 말씀하신 대로 숙련인력들, 그러니까 인력들의 경쟁력을 높여야 되는 부분이 있는 것이라서 아까 여기 뒤에 다 설명을 드렸지만, 일단은 단기적으로는 청년들이 유입될 수 있도록 장려금이나 이런 것들은 저희가 조금 더 청년들의 유입을 촉진할 수 있는 제도들은 놓고요.
그다음에 기존에 있는 인력들이 조금 더 대우를 받을 수 있으려면 아까 이야기했던 게 하나는 뭐냐 하면 약간 직무나 숙련도에 따른 임금을 줄 수 있는 시스템이 돼야 되는 것, 이게 건설기능인등급제도 있고, 그다음에 소프트웨어 쪽에서 하는 기술에 따른 임금을 보상하는 시스템을 본인들이 갖고 있잖아요, 그 업종에 따라서.
그래서 조선업종에서도 저희가 아까 조선협회 중심으로 시장임금을 조사한다는 뜻은 뭐냐 하면 그런 것이 가능할지에 대한 일정 부분 기초조사를 한번 해보려고 하는 것입니다.
그러니까 조선협회에서 조사해서 기능인등급제라든지 아까 이야기했던 소프트웨어 쪽에서 하는 기술이나 숙련도에 따른 임금체계를 반영할 수 있는 부분이 있는지가 된다면 아까처럼 꼭 적정기성금이 아니더라도 숙련도에 따라서 우리가 임금을 줄 수 있으면 사실은 그것은 크게 문제가 될 게 없는 것이라서, 이제 그런 부분이 가능한지 여부를 내년에 시장임금조사를 한번 해보겠다는 말씀을 아까 드린 것이고요.
그다음에 최근에 지금 훈련 쪽을 저희가 강화한 이유는 뭐냐 하면 여기 나와 있지만 특화훈련도 우대하고 산업전환공동훈련센터도 하겠다고 했죠. 지금 결국은 삼성중공업에서 친환경 대형선박 건조 특화훈련 과정을 삼성중공업에서 만들었는데 이게 사실은 이번에 어떻게 보면 조선업이 3년, 5년 이하 여러 가지 수주가 들어왔으니까 하겠지만 결국은 경쟁력을 갖기 위해서는 여기 있는 것처럼 탄소중립 관련된 선박, 친환경 선박을 만들 수밖에 없는 상황이라서 이제 이쪽으로 넘어가는 시점에서 훈련 과정들을 특화해서 하려고 하고요. 이거는 어떻게 보면 하청이나 원청이나 다 마찬가지가 될 수 있을 것 같습니다.
여기에, 그렇고요. 지금 이래요. 아까처럼 에스크로는 대우중공업에서 조금 하고 있고, 그다음에 현대중공업에서는 채용사다리를 옛날에 하던 걸 다시 또 할까를 지금 검토하고 있는 중인데, 다 개별사들끼리 조금씩 조금씩 하고 있는 제도들이 있어요, 각자 각자.
이런 거죠. 그러니까 물론 이번에 대우조선에서 불거지기는 했지만 대우조선도 나름대로 원·하청 문제를 해결하기 위한 자기네들의 노하우가 있는 것이고, 그다음에 현중 같은 데는 원래 업계 1등 기업이기 때문에 1등 기업이 갖고 있는 또 노하우를 가지고 있어요.
다만, 이게 서로 공개가 되지도 않았고 서로 어떻게 하고 있는지도 사실은 잘 모르는 부분이 있었죠. 그리고 어쨌든 이런 걸 통해서 약간 업종 단위, 산업 단위에서 지금 있는 하는 것들을 조금 더 할 수 있는 한 확산시키려고 하는 것이죠.
아까 사다리 문제도 있고 여기 에스크로, 임금을 지불하는 직불 문제도 있고 또 아까 숙련임금체계를 할 수 있는지 이런 것도 고민해서 이것을 다 이제 업계 전체적으로 확산시킬 수 있도록 유도하는 것이고, 저희가 아까 이야기했던 게 이런 것을 확산하는 데, 유도하는 데 참여를 하면 적극적으로 저희가 가지고 있는 장려금, 지원금 또는 여러 가지 관련된 규제나 이런 것들을 많이 개선해서 참여해서 본인들이 모티베이션을 가질 수 있도록 하겠다는 게 다르다고 볼 수가 있겠죠.
옛날에는 그냥 저희가 일방적으로 ‘조선업계 하겠다.’ 이렇게 하고 그냥 끝났는데 그게 아니고 이번에는 본인들이 아까 실천할 수 있는 과제들도 찾아서 찾고, 그것을 정부가 그 실천과제를 확산하고 참여하는 데 대해서 적극적으로 인센티브를 부여해서 이것을 같이 해나가서 성과도 같이 보고, 이런 게 돌아가게 하겠다는 게 저희 목표라고 생각을 하고 있습니다.
<질문> ***
<답변> 어려웠으니까. 지금 이렇죠, 그러니까 제가, 채용사다리라는 게 정규직 채용을 해야 되는데 아시겠지만 지금 원청사가 3분의 1이 줄었고 하청은 반으로 줄었어요. 전체 고용보험 가입자 수로 보면 조선업계가 지금 2016년도 이후로 절반 정도가 줄었다고요. 그러니까 인력이 엄청나게 빠져... 유출이 됐고 채용할 여력이 없었던 것이죠. 그런데 채용할 여력이 없었다는 게 결국은 아까 임금 저하나 이런 걸로 나타나기도 했고요.
그래서 지금은 아까 말씀드린 대로 저희가 두 가지를 다 해야 되는 것이에요. 그러니까 터닝하면서 조선업계가 생존과 경쟁력을 회복하는 것, 1. 두 번째, 그러면서 이중구조의 그 문제도 같이 해서 원래 가지고 있던 좀 해묵은 문제도 같이 해결하는 이런 식의 두 가지 문제를 같이 해결해야 되는 상황이다, 라는 말씀을 다시 한번 드립니다.
<질문> 저는 이번에 산업부가 왜 정책을 발표하는지 이해가 안 됩니다. 이게 고용부가 지금 조선업 이대로 안 된다고 브레이크를 걸었는데 지금 산업부의 정책은, 정책을 보지 못했지만 키워드를 보니까 '다시 뛰어도 된다.' 액셀 느낌의 정책이거든요. 그럼 기업들 입장에서는 이렇게 고려해야 될 포인트를 넓게 주면 그동안 나왔던 이 문제에 대해서 돌아볼 수 있는 시간을 충분히 주겠는가 하는 좀, 정책에 약간 메시지가 반대로 나오고 있는 것 아닌가 생각이 들어요.
<답변> 반대로 나온다... 그러니까 조선업, 저희가 조선업은 안 된다는 것은 아니고요. 이런 거예요. 조선업이 지금, 그냥 다 모든 조선업 관계자들한테 물어보면 최소 3년, 한 5년 정도는 조선업이 아마 지금보다는 훨씬 더 좋은 상황으로 유지가 될 거라는 부분에 대해서는 다 동의를 하고 있는 상황이고요.
두 번째 동의하는 부분은 뭐냐 하면 이 3년과 5년 사이에 조선업 자체가 체질 개선을 해야지, 또 경쟁력을 확보해야지 계속 간다는 것에 대해서도 다 동의를 하고 있다. 아까 그래서 3년, 5년 이후에 경쟁력 확보의 이름은 초격차라는 이름으로 나온 것이고, 산업부에서. 그런데 두 가지를 해야 되는 거죠. 초격차도 확보하면서 지금 이중구조나 이런 문제 있잖아요. 구조적인 문제도 해소하지 않으면 경쟁력, 두 가지를 다 하지 않으면 다 그렇게 갈 수 없다는 것에 대해서도 지금 동의를 하는 부분이 있는 거예요.
그래서 어쨌든 그건 업계의 관계자들이나 전문가나 다 동의하는 부분이라서 우리가 여기에 사실은 골든타임이라는 말을 안 썼지만 지금부터 3~5년 정도가 일종의 조선업의 이중구조 해소와 초격차를 할 수 있는 골든타임이라고 보는 거죠.
그런데 말씀하신 대로 초격차의 제일 근본적인 부분은 인적 경쟁력을 확보하지 않으면 어렵다는 거고, 이중구조 문제의 핵심은 아까 격차도 중요하지만 결국은 숙련도를 키워야 되는 부분, 여기 경쟁력 있는 인재를 어떻게 키울 거냐 하는 게 핵심이에요.
그래서 사실 저희가 이중구조 문제 여기 들어와서 얘기를 쭉 하고 있지만 결과적으로는 사람들이, 기술이 있는 사람들이 들어와서 평생 좀 여기서 숙련인력으로 성장할 수 있는 모멘텀을 주어야 된다, 그게 안 되면 아까처럼 초격차가 될 수도 없는 부분이라서 두 가지는 산업적·정책적 차원과 저희가 노동정책적 차원이 같이 이번에 가야 되는 것이고, 그거는 업계에서도 일정 부분 동의를 했다. 물론 구체적인 디테일 부분에 대해서는 여러 가지 또 협의 과정에서 아마 이런저런 쟁점이 있을 수가 있어요. 그렇지만 그런 큰 방향에 대해서는 동의를 했다, 이렇게 말씀을, 이해를 해주셨으면 좋겠습니다.
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