안녕하세요? KDI 김민섭입니다.

오늘 제가 발표드릴 연구는 숙명여대 경제학과의 박윤수 교수님과 저희가 함께 작업한 결과물입니다.

주제는 아까 영상에서 보신 바와 같이 근로자 인지역량의 현황을 파악한 분석이고요. 그리고 감소하는 요인을 논의하고 이를 개선하기 위해서는 어떤 조치가 필요할지에 대해서 말씀드리려고 합니다.

FOCUS 발표를 앞서서 본격적으로 말씀드리기 전에 오타가 하나 있어서요. 중요한 내용은 아니지만 기자분들께서 관심 있을 것 같아서 먼저 말씀드리겠습니다.

배포자료 3쪽에 보시면 세 번째 줄에, 3쪽 세 번째 줄에 보시면 '수리력(7위)'라고 돼 있습니다. 이게 '6위'로 바뀌어야 됩니다. 그래서 6위로 정정 부탁드리겠습니다. 본고의 핵심적인 내용은 아닙니다만 순위에 관심 있으신 분들은 참고 부탁드리겠습니다.

그러면 본격적으로 말씀드리겠습니다.

그림, 본고를 보면서 말씀드리면 좋을 것 같은데요. 일단 2쪽을 보면서 말씀을 드리면 2쪽에 왼쪽 발문 주황색 글씨가 있듯이 인공지능 기술이 발달하고 있고 우리의 지금 직무 재편 그리고 산업 전환이 지금 빠르게 진행되고 있습니다. 더군다나 지금 인구 감소 시대가 돼서 앞으로 근로자 규모 또한 감소할 걸 생각하면 지금 한국 경제가 지속적으로 성장하기 위해서는 노동생산성 향상이 아주 중요한 국가적 과제가 되겠습니다.

그런데 이런 노동생산성의 가장 중요한 기반 중의 하나가 근로자 역량입니다. 역량이라는 것은 경제학적으로 말하면 스킬이라고 표현하기도 하고 한국어로는 기술, 아니면 그냥 말 그대로 스킬 혹은 역량이라고 번역을 하는데요. 오늘 연구에서는 역량이라고 하겠습니다.

이 역량이라는 것은 우리가 일자리에서 해야 되는 다양한 직무를 하기 위해 필요한 능력입니다. 역량, 일자리의 직무가 다양한 것만큼이나 근로자의 역량도 다양한 종류들이 있습니다. 예를 들어 오늘 말씀드린, 말씀을 드릴 언어능력이나 수리능력 같은 인지능력이 있고 그리고 신체능력 같은 것도 생각해 볼 수 있겠고요. 소통하는 능력, 이런 사회적 역량도 중요한 역량들 중 하나겠습니다.

그중에 오늘 말씀드릴 역량은 인지역량인데 우리가 고전적으로 생각하는 근로자의 능력이라고 생각하면 되겠습니다. 이러한 언어능력 내지는 수리적 추론능력 이러한 인지능력은 우리가 뭔가 새로운 것을 익히고 그리고 그것을 뭔가 새로운 직무의 수행에 적용할 때 필요한 핵심적인 그리고 기본적인 능력입니다.

그렇기 때문에 우리가 정규교육을 받을 때 언어영역, 수리영역 이런 것들을 수업을 듣듯이 기본적으로 배우게 되는 그런 역량인데요. 이런 역량의 중요성이 앞으로 인공지능 시대 그리고 기술 발전이 빨라지는 시대에 보다 부각될 것으로 예상이 됩니다.

왜냐하면 예전처럼 평생직장에 다니게 되는 것이 아니라 이러한 개념이 희미해지고 한 근로자가 일생에 거쳐서 해야 되는 어떤 일자리 그리고 직무의 종류가 다양하게 될 것이기 때문에 학습이나 훈련을 통해서 얻는 인지역량을 활용해서 새로운 직무를 학습하는 과정이 단순히 청년기에 끝나는 것이 아니라 앞으로는 중년이나 혹은 장년기에 가서도 제2, 제3의 인생을 준비하는 근로자들이 새로운 무언가를, 기술을 익히고 그것을 새로운 일에 적용하는 그런 능력이 중요해질 것으로 사료가 됩니다.

하지만 오늘 말씀드릴 내용은 그러한 측면에서, 이러한 관점에서 봤을 때 한국의 근로자들이 연령에 따라서 인지역량이 감소하는 속도가 지나치게 빨라 보인다는 것입니다. 여기에 대해서 좀 더 자세히 말씀드리기 위해서 2쪽 하단에, 2장입니다. 연령에 따른 근로자 인지역량 감소에 대해서 말씀드릴 텐데 이것을 분석하기 위해서 저희 연구진은 OECD에서 주관하는 국제성인역량조사 혹은 PIAAC이라고 합니다. 이 데이터를 이용했습니다.

이 데이터는 각국의 성인을 대상으로 인지능력을 비롯해서 다양한 능력을 측정하는 조사인데요. 여기에서 특히 인지역량, 그러니까 언어능력과 수리력은 지금 2011~2012년 사이에 진행된 1주기 조사 자료가 있고 2022~2023년 사이에 진행된 2주기 조사 자료가 있습니다. 이 두 주기 조사에서 일관된 형태로 조사를 했기 때문에 이것이 지난 10여 년간 어떻게 변해 왔는지에 대해서 우리가 조사를 해볼 수 있습니다.

그래서 그 분석한 결과가 3쪽에 있는 그림1입니다. 그림1을 보시면 왼쪽이 수리력, 오른쪽이 언어능력 점수를 연령대별로 비교를 해놓은 것이고요. 그리고 위에 있는 그림 2개가 1주기 조사 그리고 밑에 있는 그림 2개가 2주기 조사가 됩니다.

여기서 주황색 선으로 표시된 게 우리나라의 연령대별 점수 변화를 보여주는 것이고요. 그리고 파란색 점선으로 표시된 것이 OECD 중의 자료가 가용한 17개 회원국들의 평균 점수입니다.

그런데 이것을 비교해 보시면 우리나라의 근로자... 우리나라 근로자의 인지역량 점수의 하락, 그러니까 기울기가 더 가파르다는 것을 보실 수 있을 겁니다. 이것은 10여 년 전에 조사한 1주기 조사뿐만이 아니라 2주기 조사에서도 마찬가지로 기울기가 가파르게 나타나고 있습니다.

그래서 연령이 증가함에 따라서 근로자의 역량이 감소하는 것은 자연스러운 현상입니다. 성인이 되고 나서 더 이상 성장하지 않기 때문에 나이가 듦에 따라서 인지능력이 떨어지는 것은 자연스러운 현상이지만 다른 여타 선진국들에 비해서 우리나라 근로자들의 역량 감소 속도가 되게 빠르다는 것은 우려가 되는 지점이라고 하겠습니다.

4쪽의 표1에는 앞서 보여드린 그림1을 그냥 숫자로 간단히 표현드린 건데요. 한국과 OECD 평균뿐만 아니라 우리가 비교할 만한 주요 국가인 독일이나 미국, 일본, 이탈리아 이런 나라들의 점수 차이 변화를 보여주고 있습니다.

그래서 왼쪽에 있는 두 칼럼이 청년층 대비 중년층의 점수 차이인데요. 이게 40대 초반 점수와 20대 후반 근로자 점수 차이를 표현한 것이고, 오른쪽의 두 칼럼이 중년층 대비 장년층의 점수 차이인데 이것은 60대 초반 대비해서, 점수와 40대 초반 점수의 차이를 보여드린 겁니다.

여기 보시면 일단 왼쪽에 청년층 시기에 점수가 어떻게 변하는지를 살펴보시면 한국이 다른 여타 국가에 비해서 비교적 청년층부터, 그러니까 20~30대부터 역량의 감소가 다소 빠르게 발생한다는 것을 보실 수 있습니다.

그리고 오른쪽에서 보실 때도 중년층, 그러니까 40~50대의 역량이 감소하는 속도 역시 한국의 감소 속도가 매우 빠르게 나타난다, 그래서 이 표1에서는 결과를 요약하자면, 다음 쪽, 5쪽의 왼쪽 상단에 있는 주홍색 글씨에서 나타나듯이 두 가지 특징이 있습니다.

첫 번째는 우리나라는 여타 선진국들에 비해서 근로자의 역량 감소가 시작되는 시기가 이르다. 20~30대부터 역량감소가 본격화되는 것으로 나타나고, 두 번째로는 그 역량 감소의 속도도 매우 빨라서 노동생산성 측면에서 우려가 되는 지점이 있다, 라는 것입니다.

그럼 이렇게 왜 여타 국가에 비해서 한국에서 근로자의 역량 감소가 이토록 빠르게 나타나는 것인가에 대해서 아직 명확하게 밝혀진 그런 상태는 아닌 것 같습니다. 그래서 이 데이터가 나타남에 따라서 최근에 많은 연구들이 진행되고 있는 중인데요.

흔히 논의되는 주요한 요인들이 5쪽 하단에 있는, 3장 초반에 있는 첫 두 단락에 정의돼 있습니다. 다양한 요인들이 있는데 간략히 설명드리면 첫 번째로 가장, OECD나 직업능력평가연구원에서, 직업능력연구원에서 지적하는 어떤 문제점들은 성인기에 학습하는 시간 자체가 부족하다, 성인기에 직업훈련이라든지 평생학습에 참여하는 비율이 한국 근로자들이 여타 국가에 비해, 다른 OECD 국가들에 비해서 상당히 낮은 것으로 나타납니다.

이것이 왜 낮은가를 생각해 보면 우리가 장시간 근로를 하기 때문에 전일제로 근로를 하고 나면 따로 내가 시간을 빼서 무언가 새로운 것을 위해서, 자기계발을 위해서 시간을 낼 여유가 적다는 이런 문제가 있겠고요.

그리고 어떤 여유를 만약에 내더라도 우리가 지금 실질적으로 뭔가 참여할 수 있는 평생학습 프로그램 혹은 직업훈련 프로그램의 실효성이 그렇게 큰 것 같지 않다, 라는 지적도 있습니다.

그리고 한편, 우리가 일자리에서 일을 하면서 역량이 개발되고 혹은 무언가 새로운 것을 배운다든가 아니면 근로자가 자신의 능력을 발휘할 수 있는 기회 이런 것들을 준다면 근로자의 역량 저하가 이토록 빠르지는 않을 텐데 이렇게 빠른 역량 감소가 나타나는 것을 보면 우리가 일자리에서 일하는 방식이라든지 조직문화 혹은 인적자원 관리체계의 측면에서도 뭔가 근로자의 역량을 개발하거나 발휘할 수 있도록 기회를 주는 것, 여기에 대해서 관심이 소홀한 것이 아닌가 하는 이런 지적들이 있습니다.

이러한 여러 가지 요인들 중에서 저희 연구진이 오늘 강조드리려고 하는 것은 또 다른 중요한 요인으로서 보상체계 혹은 임금체계에 문제가 있을 수 있겠다, 라는 것입니다.

우리, 만약에 근로자, 성인이 된 근로자가 학습이나 훈련을 하는 유인은 청소년기에 우리가 교육을 열심히 받는 유인... 이유와 다르지 않습니다. 청소년기, 경제학적으로 관점에서 봤을 때는. 청소년기에 우리가 열심히 교육에 투자하는 이유 중의 하나는 '미래에 우리가 좋은 직장에 취업해서 벌어들일 소득을 증대시키기 위해서'라고 생각해 볼 수 있는데, 교육 투자의 관점에서 보면.

그런데 이런 관점에서 근로, 성인 근로자의 교육 내지 훈련을 생각해 보면 내가 만약에 시간을 내서 혹은 비용을 들여서 새로운 것을 학습하고 내 능력을 기를 수 있는 것을 위해서 투자를 하려면 이 투자가 미래에 더 큰 소득 내지는 다른 어떤 보상으로 돌아온다는 기대가 있어야 됩니다.

하지만 만약에 우리가 인지역량에 대해서 혹은 근로자가 인지역량을 쌓음으로써 그에 따라, 거기에 따라오게 될 성과 향상에 대한 합리적인 보상이 없다면 근로자 입장에서 일단 시작부터 내가 더 이상 '교육을 받겠다.' 혹은 더, '앞으로 더 역량을 개발하겠다.' 이런 유인이 주어지지 않게 됩니다.

그래서 혹시 이러한 문제가 있는 것이 아닐까 하는 측면에서 각국의 근로자들이 역량에 대해서 보상받는 임금 수준이 어느 정도 되는지에 대해서 분석해 보았습니다. 이 분석 결과가 그림 2이고, 6쪽에 있는 그림 2입니다.

왼쪽 그림이 10여 년 전에 실시한 1주기 조사의 분석 결과고 오른쪽 그림은 OECD에서 최근에 공개한 분석 결과입니다. 그래서 왼쪽과 오른쪽 그림이 샘플이라든지 아니면 모형에 약간의 차이가 있습니다.

그래서 왼쪽 2개, 양쪽의 그림의 절대적인 수치를 비교하기에는 조금 어려움이 있습니다만 오늘 강조드리고자 하는 점은 어떤 모형을 사용하든 그리고 10여 년 전의 샘플이든 최근의 샘플이든 상관없이 한국 근로자들이 인지역량에 대해서 보상받는 임금 보상이 다른 여타 선진국들에 비해서 매우 낮은 것으로 나타난다는 것입니다.

예를 들어서 왼쪽 그림을 보시면 주홍색으로 표시된 것이 수리력으로 측정한, 수리력 점수로 측정한 인지역량 수준이고 파란색으로 표현한 것이 언어능력으로 측정한 인지... 인지역량을 언어능력으로 측정했을 때 임금 보상 수준이 어느 정도 되는지를 비교한 것인데요.

지금 한국의 경우에는 어떤 지표를 사용해서 인지역량을 측정하더라도 OECD 평균의 절반에 미치지 못하는 것으로 나타납니다. 이것은 최근 자료인 2주기 조사 결과에서도 마찬가지로 나타납니다.

그리고 또 임금, 우리나라의 임금체계가 첫 번째 특징은 인지역량에 대한 보상 수준이 매우 낮은 것 같다, 라는 것이고 두 번째, 세 번째 특징이 7쪽 하단부터 8쪽에 있는 그림 3에 나타나 있는데요.

우리나라 임금체계의 특징으로 가장 잘 알려져 있는 것 중의 하나가 그림 3 좌측에 있는 근속연수에 대한 임금 보상입니다. 임금의 연공성이 매우 큰 것으로 나타난다는 것이고 그림 3의 A를 살펴보시면 한국의 근속 1년당 증가하는 임금 수준... 임금 증가율이 다른 여타 비교할 만한 독일이나 일본, 미국 같은 국가들보다 훨씬 높은 것을 확인하실 수 있습니다.

그다음, 두 번째 특징은 사업체 규모에 따라서도 임금 격차가 크게 나타난다, 이것은 저희가 흔히 듣는 대기업과 중소기업의 격차라고 이해하실 수 있겠습니다.

그럼 이렇듯 한국의 임금체계의 특징 세 가지를 말씀드린 건데요. 첫 번째는 인지역량에 대한 보상 수준이 매우 낮은 것 같다. 두 번째는 근속, 그에 비해서 근속연수에 대한 보상은 매우 크다. 근로자들이 따로 능력 개발이라든지 성과 향상이 없더라도 계속 근속하기만 하면 임금이 계속 증가하는 체계... 시스템이 있다. 그리고 세 번째는 사업체, 대규모 사업체와 중소 규모 사업체 간의 임금 수준의 차이가 크다, 라는 것입니다.

이러한 특징들을 감안해서 생각해 보면 이러한 노동시장 구조하에서 청년 근로자들이 경력 초기에 좋은 직장에 취업하기 위해서 좋은 학력을 얻고, 그리고 과열된 스펙 경쟁을 할 유인이 대개 주어져 있는 구조다.

그런데 이러한 스펙 경쟁을 생각해 보면 이게 스펙이라는 것이 우리가 실제로 업무에 필요한 역량과 얼마나 관계가 있느냐, 이것도 의문이고, 또 중요한 문제는 그럼 이러한 구조 속에서 한 번 어디, 어떤 직장이든 취업을 하고 나면 그 이후에는 근로자의 역량, 특히 인지역량으로 측정한 이런 근로자의 능력에 대한 보상이 매우 낮기 때문에 근로자 입장에서 더 이상 스스로 자기를 개발한다거나 더 이상 인적자본의 축적을 위해서 투자할 유인구조가 주어져 있지 않은 것으로 분석된다는 주장입니다.

그래서 이러한 분석 결과들을 바탕으로 결론을 말씀드리자면, 앞서 서두에서 말씀드린 것처럼 지금 인구감소 시대이고 그리고 자동화 기술의 발전으로 직무 재편이 빠르게 일어나고 있는 상태에서 지금 성인 근로자들이 뭔가 새로운 기술을 익히고 그리고 앞으로 새롭게 맞닥뜨리게 될 직무에 내가 새롭게 배운 것을 적용시키는 능력 이런 것들이 매우 중요해지고 있는 상황인데요.

그런데 이러한 상황에서 근로자들의 다양한 역량들이 있겠습니다만 그중의 가장 기본적인 학습과 직접적으로 관련된 역량인 인지역량 수준을 평가했을 때 우리나라의 임금근로자들, 특히 성인 근로자들이 연령대가 증가할수록 인지역량의 감소 속도가 매우 빠른 것으로 나타나서 지금 고령화 사회에 진입하고 있어서 중년층 그리고 고령층 인력의 활용의 중요성이 중요해지고 있는 가까운 미래에 이러한 현실은 매우 노동생산성 측면에서 우려가 된다는 점입니다.

이러한 문제의 근간에는, 가장 기본적인 조건들 중 하나에는 근로자 개인의 역량에 대한 어떤 보상의 체계가 주어져 있지 않은 것 같다. 그렇다면 우리가 근로자의 역량과 혹은 근로자가 역량을 개발함으로써 따라오게 될 성과 향상에 대해서 보상해 줄 수 있는 체계를 마련해야 될 것이고, 그럼 이런 보상체계의 예시를 생각해 보자면 직무급제라든지, 직능급 내지는 성과급제 이러한 임금체계의 도입 필요성이 있겠다, 라는 것입니다.

한편, 이렇게 임금체계를 개편한다고 해서 그것만으로 이런, 오늘 말씀드린 문제가 해결되리라고 보기는 어렵겠습니다. 오늘 말씀드린 문제는 기본적으로 근로자들로 하여금 뭔가 계속 평생 동안, 평생에 걸쳐서 새롭게, 뭔가 새로운 것을 배우고 개발을 해야 되겠다는 어떤 유인을 제공하는 근로 환경을 만들어 주는 첫 단계이고요. 일종의 첫 단추 같은 것이고요.

그다음에는 그렇다면 근로자들이 만약에 이러한 의욕을 가진 근로자들이 생겨난다, 많이 있다고 한다면 그럼 실제로 어떻게 이분들에게 역량을 향상시킬 기회를 줄 것인가, 그런 시스템 마련이 필요하겠다고 생각을 하면 근로자들이 근로시간을 단축한다든지 스스로 선택할 수 있도록 해서 내가 내 스스로를 개발할 수 있는 시간을 확보해 주는 것, 그리고 학습훈련 프로그램의 실효성을 제고하는 것, 그리고 일자리에서 우리가 일하는 방식이라든지 조직문화 내지는 인적자원 관리체계의 측면에서도 근로자의 역량을 개발하는 데 관심을 두고 어떻게, 어떤 문제가 있고 어떻게 개선했으면 좋겠는지 이러한 점검이 필요하겠습니다.

이상입니다.


[질문·답변]
※마이크 미사용으로 확인되지 않는 내용은 별표(***)로 표기하였으니 양해 바랍니다.

<질문> 그러면 지금 우리나라 고령화 사회이고 점점 젊은 청년들 취업자 수도 지금 줄고 있는데, 그러면 이렇게 이런 결과에 따르면 노동생산성은 AI로 원래 증가하려고, 한다고 하지만 또 상쇄되는 거 아닌가 싶어서요. 어떻게 보시는지 궁금합니다.

<답변> 말씀드린 것에 동의를 하고, 그럴 가능성이 충분히 있다고 생각하고요. '노동생산성이라는 것이 어떻게 만들어지는 것일까?'를 생각해 본다면 가장 기본적으로는 근로자의 능력이 있어야 됩니다. 근로자가, 내가 능력이 있어야 되고 그 AI 기술이 발전하는 것도 노동생산성을 향상시킬 수 있는 중요한 요인일 텐데, 그런데 그런 AI 기술이 우리나라뿐만이 아니라 모든 나라에서 앞으로 도입될 걸 생각하면 AI 기술이 정말 노동생산성에 기여할 수 있는 어떤 효과를 극대화하기 위해서는 그것을 잘 사용할 수 있는 근로자의 능력이 필요하겠죠.

AI 기술이라는 것이 기존에, 지금 없었지만 최근에 새로 발전하고 있고 그런 새로운 기술이라는 것을 생각해 보면 이거를 근로자들이 새롭게 학습하고 적용하는 능력이 중요한데, 그런 능력의 중요한 지표들 중에 하나가 인지역량이라고 보고 우리가 근로자들의 인지역량 개선이 충분히 이루어지지 않는다면 단순히 AI 기술 도입만으로 기대할 수 있는 노동생산성 향상에는 한계가 있을 수 있다, 이런 점들이 우려된다, 라는 것이 저의 입장입니다.

<질문> 우리나라 임금체계 특징으로 역량에 대한 보상 수준이 낮다, 그다음에 두 번째로 연공서열 체계를 말씀해 주셨는데 제가 보기에는 이게 병렬적인 게 아니라 연공서열 이렇게 두 개가 서로 연관돼서, 연공서열 체계가 원인으로 작용하는 게 아닌가 생각을 하는데 나란히 특징으로 말씀해 주셔서 그걸 여쭤보고 싶고요.

그다음에 인지역량에 대한 임금 보상 조사에서요. 이게 항목이 수리력과 언어능력인데 그러면 이 조사 대상인 임금... 직무가 수리력과 언어능력에 관련이 있는 직무들을 조사를 하는 건가요? 왜냐하면 수리력이 어떤 직무와 연관이 있다, 라고 보이는 직무가 한정적일 것 같은데 이게 항목이 인지역량에 대한 임금 보상이라고 돼 있어서 그게 궁금합니다.

<답변> 좋은, 중요한 질문해 주셨다고 생각합니다. 일단 첫 번째 포인트에 대해서는 임금의 연공성이 강하니까 역량에 대한 보상 수준이 낮은 게 일견 당연해 보입니다. 그래서 그런 효과가 분명히 있다고 판단하고 있고요.

그런데 두 번째로는 우리가 최근에 10여 년 전과 최근 자료를 비교해 보면 한국의 임금 연공성이 전반적으로는 하락하고 있기는 합니다. 그래서 과거에 비해서는 지금 임금 연공성이 완화되고 있는 추세이긴 한데, 그런데 오늘 자료에서 본 것처럼 역량에 대한 보상 수준은 개선되고 있는 추세가 나타나지 않습니다.

이거를 보면 우리가 임금체계가 임금 연공성을 개선한다고 하더라도 '그러면 어떻게 임금을 줄 것이냐'를 결정할 때 그것이 근로자의 성과나 역량에 기반을 해야지만 실제로 이런 효과가 나타날 텐데 그 단계까지는 가고 있지 못한 것으로 보인다는 것이고요.

그다음 두 번째로는 중요한 질문을 해 주신 건데 조사 대상이 일단은 직무 관련 없이 모든 성인 근로자, 정규교육을 마친 성인 근로자를 대상으로 한 조사입니다. 그러니까 일종의 평균 효과인 거고요.

그러면 사실 수리능력이나 언어능력이 직접적으로 이걸 쓰는, 써서 업무를 해야 되는 분들한테는 이게 더 사실 중요하다고 볼 수 있긴 한 건데 그것까지는 저희가 데이터에서 개별적으로 살펴볼 수는 없고, 그런데 국가별 평균 수준을 봤을 때는 한국이 되게 낮은 것으로 나타나고 그러한 측면에서 산업구조라든지 인구구조가 비슷한 독일이나 일본 이런 국가들과 비교를 해 봤어도 우리가 지금 굉장히 낮은 것 같다, 라는 것이 요지입니다.

<질문> *** 다른 나라 같은 경우는 어떤 임금체계가 주로 도입이 돼 있고 어떤, 정책적으로 어떤 지원이 있어서 그 직무급제 이런 걸로 전환을 유도했는지 우리나라에 귀감이 될 만한 사례를 제시를 좀 해 주실 수 있나요?

<답변> 지금 잘 알려져 있는 바는 지금 미국이라든지 아까 예시로 들었던 유럽 국가들의 경우에는 기본적으로 기본급이 직무에 기반하고 있습니다. 그래서 이 국가들은 일단 직무 분석이 잘 되어 있는 거고요. 우리가 임금 협상을 할 때도 노사 간의 임금 협상을 할 때도 직무를, 직무체계를 기반으로 두고 협상을 합니다. 그래서 '이 직무에 대한 보상이 얼마' 이런 식으로 되어 있기 때문에 그러면 여기에 대해서 우리가 임금을 어떻게 정할지 해서 이런 논의 자체가 직무 기반으로 되고 있다, 이런 임금체계의 차이가 있고요.

그리고 일본 같... 일본의 경우가 저희가 귀감 내지는 생각을 해볼 수 있는, 비교할 만한 사례인 것 같은데 일본은 과거에 잘 알려져 있는 것처럼 임금 연공성이 가장 큰 국가, 대표적으로 임금 연공성이 큰 국가였고 한국과 제일 비슷한 임금체계를 갖고 있었지만 2000년대 초반부터 근로자의 역할이 얼마나 중요한가, 근로자의 책임의 정도 그리고 혹은 근로자의 직무에 대한 보상체계를 점점 늘려 갔습니다.

하여튼 그래서 오늘 결과에서도 보듯이, 나타나듯이 일본의 같은 경우 한국보다 임금 연공성도 상당히 낮은 것으로 나타나고 역량에 대한 보상은 높은 것으로 나타나고 있습니다. 그래서 일본 사례가 우리가 참고할 만한 것이고 여기 이 과정에 있어서 정부가 어떤 역할을 정책적으로 했는지에 대해서 우리가 좀 참고 사례로 생각할 수 있을 것 같습니다.

<질문> 궁금한 지점이 한국 같은 경우에는 가령 청소년기 때 수능 공부를 하면서 수학이나 언어 공부 같은 걸 굉장히 열심히 하는데, 그래서 오히려 마이너스 폭이 상대적으로 시간이 지나면서 커지는 게 아닌가, 라는 생각이 들어서, 이게 상대적인 비교가 아니라 절대적인 능력 비교가 가능한지가 궁금하고요.

그리고 여기 4페이지 표1에 보면 이탈리아 같은 경우에는 청년층 대비 중년층의 점수 차이가 플러스로 나오는 것 같아서 이것 같은 경우에는 배경이 특별히 있는지 설명해 주시면 감사하겠습니다.

<답변> 일단 첫 번째 질문에서 상대적이라는 것의 의미가 어떤 거죠? 뭐와 뭐를 비교했을 때 상대적인 걸 말씀하시는 건지.

<질문> 청년층의 능력이 예를 들어서 한국이 다른 나라보다 더 높았다면 나중에 중년층에 가서 비슷한 수준으로 떨어졌지만 마이너스 폭은 더 큰 거일 수도 있어 보이는데, 그런 건 아닌 건지 궁금해서요.

<답변> 알겠습니다. 방금 말씀하신 첫 번째 포인트 관련해서는 그림1과 표1의 결과가 어떤 표준화를 한 결과는 아닙니다. 그래서 각국을 서로 직접적으로 비교할 수 있는 상태고요. 그래서 예를 들어서 그림1의 왼쪽 그림의 수리력 점수를 보시면 지금 한국이 10여 년 전에는 20대 근로자들의 점수를 보면 OECD 평균 점수보다 한국 근로자들의 평균 점수가 높았던 반면에 예를 들어서 최근 연도를 살펴보시면 평균 수준으로 하락했다, 이런 식으로 해석할 수가 있게 됩니다.

그래서 한국의 근로자들이 청년 시기에 인지역량을 더 많이 쌓는 것으로 알려져 있죠. PIAAC 점수도 아직 여전히 최상위권을 유지하고 있는데, 죄송합니다, PISA 점수. 그러니까 중3 때 시험 점수를 측정하는 PISA 점수에서는 한국이 최상위권을 유지하고 있는데 여기 오늘 보여드린 국제성인역량조사, PIAAC 조사에서는 한국이 더 이상 최상위권은 아닙니다. OECD 평균 수준, 청년층 근로자의 인지역량이 OECD 평균 수준으로 나타나고 있고요.

그래서 여기에 대해서 더 다양한 지금 분석들이 이루어지고 있는데 지금 우리가 중학교 이후에 대학교 이러한 고등교육의 실효성 그리고 청년 초반에 겪는 어떤 취업 과정에서 인지역량의 교육, 교육의 실효성 내지는 인지역량 향상 효과가 지금 과거에 비해서 많이 떨어지고 있는 것 아닌가, 이런 우려가 있습니다.

그다음에 두 번째로는... 이게 질문인가요? 두 번째 포인트가 질문이 또 있었나요? 이탈리아는 표1 말씀하신 건데 지금 4점, 청년층 대비 중년층의 점수 차이가 지금 4점, 수리력은 4점 증가하고 언어능력은 1점, 4점 증가한 것으로 나타났는데 이 점수 차이가 굉장히 작기 때문에 우리가 일단 간단히 증가했다, 라고 볼 수도 있고 어떠한 통계적인 오차에 있다고, 그러니까 더 안전한 해석은 적어도 인지역량이 감소하는 것은 나타나지 않았다, 라고 해석할 수 있습니다.

그래서 지금 그러한 측면에서 살펴보면 이탈리아나 일본 같은, 일본 그리고 미국 같은 국가들은 청년기에는 적어도 인지역량 하락이 대개 본격화되는 단계는 아닌 국가들인 거고요. 그런데 비교적 독일이나 한국 같은 경우에는 인지역량 하락이 청년기부터 관찰이 된다, 이런 국가들은 이른 시점부터 하락이 발생하고 있다, 이렇게 해석할 수 있겠습니다.

이탈리아의 어떤 특징 때문에 이런 것이 발생하고 있느냐에 대해서는 아직 명확히 밝혀진 바는 없고요. 추후 연구가 필요한 부분인데 저희의 주장은 중요한 요인 중의 하나는 어떤 임금체계나 보상체계가 중요한 것이 아닌가 하는 질문을 제기하고 있는 것입니다.

<질문> 조금 전에 질문 좀 답변이 정확하게 충분히 안 된 것 같아서, 종합적으로 말하면 우리나라 기저효과 이야기를 하는 것 같아요. 우리는 기저효과가 너무 심하기 때문에 확 떨어지는 것처럼 보이는 게 아닌가 싶은데, 외국은 상대적으로 덜 떨어지는 것처럼 보이고요. 그거에 대해서 어떻게 해석해야 되는지 좀 부탁드립니다.

<답변> 그 기저효과 때문에 떨어지는 것 자체는 아닌 것 같다는 게 제 답변이고요. 표1에서 보는 것은 연령대별, 연령이 증가함에 따른 점수 차이이기 때문에 이런 변화량, 변화 수준을 보여 주고 있는 것이고요.

그리고 실제로 기저효과 때문이라면 어떤 절대적인 측면에서는 점수가 높아야 되겠죠, 비슷하거나. 그런데 우리가 고령층, 중년층... 중년층과 고령층이 되면 그림1에서 주황색 선이 파란색 선 아래에 있는 것을 우리가 해석을 해보면 지금 절대적인 수준 자체가 한국 근로자의 역량이 다른 여타 선진국들 근로자의 역량보다 낮은 것으로 나타나고 있기 때문에 기저효과에 대한 문제라기보다는 지금 하락 속도가 빠르다, 이것 때문에 발생하는 문제라고 이해하고 있습니다.

<질문> 저는 아까 연합 송 기자님 질문에 연결해서 질문드리고 싶은데요. 그러면 우리 직장인들이 보통 역량 개발 그리고 향상 이게 부족해서 이렇게 됐다고 말씀하시면 우리나라 일반 직장인들이 어떻게 해야지 수리력과 언어능력이 다시 올라가는지 궁금하거든요. 저희는 그냥 영어학원 다니거나, 저희... 시간을 회사에서 준다고 한들 어떤 쪽으로 뭘 어떻게 해야지 수리력과 언어능력이 높아져서 여기에서 저희가 떨어지지 않게 되는지 잘 이해가 안 됩니다.

<답변> 인지역량의 측정지표로서 지금 이 연구에서 수리력, 그러니까 수학 점수와 언어능력 점수를 이용하고 있는 것이고요. 지금 저희가 말씀드리는 것은 성인들이 막 20~30대 취업을 한 다음에도 우리가 언어 영역 문제, 수학 문제를 열심히 풀어야 된다, 이런 얘기를 하는 것이 아니라 인지역량의 퇴화가 빠르지 않다면 우리가 이러한 인지역량을 언어능력 점수 혹은 수리능력 점수를 측정하더라도 이렇게 떨어지는 것으로 나타나지 않을 거다, 라는 가정에서 기반하고 있는 분석입니다.

그래서 우리가 실생활에 어떻게 적용할까를 생각해 봤을 때는 어떤, 지금 언어나 이런 수학 점수를 직접적으로 높이기 위해서 노력을 하는 것보다는 우리가 실제로 일하는 근로 환경 이런 데서 지금 우리가 능력을 얼마나 근로자들이 잠재... 내가 갖고 있는 능력을 발휘하면서 일할 수 있는 구조를 만드느냐, 이런 문제인 것 같고요.

지금 한국이 다른 여타 국가에 비해서 임금 보상 수준이 낮다는 것이 함의하고 있는 바는 뭐냐면 지금 내가 좀 더 열심히 일할수록, 내가 성과를 가져오기 위해서 뭔가 새로운 것을 배우고 더 효율적으로 일할 수 있는 방법을 찾고, 이러한 것을 할수록 보상이 따라와야지만 내가 더 내 성장을 위해서 노력하게 되고, 그렇게 되면 자연스럽게 내가 청년기에 쌓았던 수학능력이라든지 이런 것 관련이 있는 인지역량이 퇴화하지 않고 유지가 될 수 있는 가능성이 높은데, 지금 성인 이후에는 뭔가 새로운 걸 학습하고 뭔가 새로운 걸 배우고 이런 것을 통해서 성장하는 기회 자체가 지금 한국에서는 매우 부족한 것 같다.

그래서 이거에 대해서 진단 중의 하나는, OECD에서 하는 이런 가장 중요하게 꼽는 요인 중의 하나는 일단 한국 근로자들이 평생학습이라든지 뭔가 새로운 것을 배우기 위해서, 정규교육 이외에 뭔가 배우기 위해서 시간 투자하는 거나 참여율 자체가 다른 나라 근로자들에 비해서 매우 낮은 것으로 나타납니다.

그래서 이런, 지금 이런 노력 자체가 지금 매우 낮은 것이기 때문에 어떤, 오늘 저희가 임금체계를 얘기하는 것은 그런 노력을 할 수 있는 동기부여를 더 해야 된다는 것이고 그리고 그것 외에도, 만약에 근로자들이 노력을 하고 싶어도 지금 뭘 배워야 되는지 정확히 잘 모르겠다, 이런 문제를 해결하기 위해서는 지금 우리, 아까 말씀드린 것처럼 직무가 체계화되고, 내가 어떤 성과 목표를 달성했을 때 이만큼의 보상이 있다, 이런 것들이 체계화가 되어야 '그럼 내가 이 직무를 더 잘하기 위해서 뭐가 더 필요하고' 이런 생각에 이르게 되고 '구체적으로 어떤 노력을 해야 되겠다.' 이런 것까지 이를 수 있게 될 것 같습니다.

<질문> 설명 말씀해 주신 것 잘 들었는데요. 아까 말씀하신 것 중에 연령에 따른 인지능력의 저하가 급격히 이루어진다는 것 중에 학습 기회 부족으로 전일제 근무나 아니면 시간을 내서 자기 계발을 하기 어렵다, 이런 문제점을 지적을 해주셨는데 단순히 이 부분에 대해서 사업장과 노동자 사이에서 풀기는 좀 어려운 문제라는 생각이 들거든요.

당장 사업장에서는 기회를 많이 부여한다고 하면 생산성이나 수익에 대한 부분을 우려할 수 있을 것 같고, 그리고 노동자 입장에서도 당장 학습을 한다 하면 현재 받고 있는 임금 보상 수준에서 아무래도 실질소득이 감소할 수도 있을 것 같기도 한데 사업체와 노동자 사이에서 푸는 게 이 부분에서 정부가 어느 정도 개입을 해야 되는 것인지 저는 잘 모르겠지만, 혹시라도 이런 학습기회를 부여하는 사업체에 대해서 정부가 세제 혜택이나 지원 방안을 내놓은 게 있는지, 그리고 이런 부분이 연구가 돼서 어느 정도 직무 역량 강화에 효과가 있다고 입증된 게 있는지 설명 부탁드립니다.

<답변> 제가 평생학습이나 직업훈련에 대한 연구를 많이 한 전문가는 아니지만 제가 아는 한에서는 근로자의 역량 향상을 위해서 근로시간 관련 정부가 지금 지원을 하거나 혜택을 주고 있는 건 아닌 것 같고요. 그런데 그런 측면은 있겠습니다. 직업훈련 차원, 사업 차원에서 정부가 지원한다거나 프로그램을 마련해 주고 이런 것은 전통적으로 하고 있는 일이고요.

근로시간 문제를 개별 사업자와 근로자 간에 풀 수 없다, 풀기가 힘들다, 이 문제는 저도 전적으로 동감을 하고 있습니다. 그래서 이게 사실 근로시간 측면에서는 우리가 풀 방법은 사실 좀 더 크게 생각을 해야 될 것 같습니다. 단순히 지금 근로자 역량 문제뿐만이 아니라 일·생활 균형이라든지 저출산 문제, 그리고 근로, 기본적으로 근로자의 근로시간 선택권 문제 이런 것들에 대해서 지금 논의가 많이 나오고 있고 지금 현 정부도 근로시간 제도 개편을 위해서 지금 사회적 대화를 진행하고 있는 중이기 때문에 이러한 큰 그림에서 노사 간 대표들이 사회적으로 진행하고 있는 논의의 일환으로서 지금 우리가 근로시간을 단축해야 하는 혹은 근로자들이 유연하게 근로시간을 선택할 수 있도록 하는 권리가 필요한 주요한 이유들 중의 하나가 이런, 그중의 하나로서 지금 우리가 근로자들이 역량 향상을 위해서 자기에게 투자할 수 있는 시간의 확보가 필요하다, 이거가 있다고 이해를 하는 것이 맥락적으로 바람직한 것 같습니다.

혹시 제가 빠트린 부분이 있을까요? 질문 주신 부분.

<질문> 근데 이 논리라고 치면 20대나 30대가 조직의 장을 맡고 뭔가 해야 되는 거 아닌가요? 40~50대로 가서 더 너무 안 좋아지는 것 같아서.

<답변> 그럴 수도 있어야 된다는 것에 동감을, 만약에 20~30대 근로자가 정말 그 분야의 업무에서 정말 뭔가 능력이 있다고 인정됐을 때, 그런 성과를 낼 수 있다고 인정됐을 때 그렇게 승진할 수 있는 기회가 주어지는 것 또한 중요한 부분인 것 같습니다.

오늘 제가 임금체계라고 강조를 해서 표현했지만 그것이 꼭 임금이 아니라 승진이라든지 실제로 일자리에서 내 능력을 발휘할 수 있는 기회가 주어지는 것, 이런 것들도 다 보상체계이기 때문에 그런 어떤, 꼭 임금에 한정할 것이 아니라 그런 다양한 보상체계를 생각해 보는 것도 중요한 것 같습니다.

실제로 외국에는 젊은 매니저들이 많이 있지 않습니까? 그래서 이런 것들도 우리가 생각해 볼 포인트인 것 같다는 게 제 의견입니다.

<답변> (사회자) 또 질문 있으실까요? 질문 없으시면 이것으로 브리핑 마치도록 하겠습니다. 감사합니다.

<끝>

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